نتایج تحقیق نشان داد که امکانات و تجهیزات در ارتقای جایگاه درس تربیت‌بدنی اثرگذار است. ایمنی فضای ورزشی به عنوان مهم‌ترین شاخص در بین سایر شاخص‌های مربوط به امکانات و تجهیزات شناخته شده است که در تحقیق پور اسکندر (۱۳۸۹)،نبودن سرانه مربوط به فضای ورزشی مدرسه، باعث بی توجهی به این امر شده است[۲۱]. برخی از نتایج تحقیقات خاوری و یوسفیان (۱۳۸۷)، افزایش بودجه و سرانه ورزشی دانش آموزان را به منظور اجرای مطلوب و کیفی درس تربیت‌بدنی لازم می‌دانند[۲۲]. ضرابیان (۱۳۸۴) نیز در تحقیقی نشان داد که از نظر بیشتر مسئولان، مشکل اساسی اجرای مطلوب درس تربیت‌بدنی در اولویت اول کمبود بودجه است [۴۱]. همچنین، هاردمن و مارشال (۲۰۰۰) نشان دادند که موانع مالی، انتقال منابع به موارد و جاهای دیگر به غیر از تربیت‌بدنی و منابع مادی ناکافی از جمله عواملی است که در ایجاد فاصله بین وضعیت تعیین شده و وضعیت اجرا شده درس تربیت‌بدنی در مدارس کشورهای جهان تأثیرگذار است [۵۲].
اصلانخانی و همکاران (۱۳۸۱)، ضرابیان (۱۳۸۴)، شریفی(۱۳۸۴) و علی محمدی (۱۳۸۵) که عدم وجود امکانات را از مهم‌ترین عوامل اجرای مطلوب درس تربیت‌بدنی می‌دانند، [۵ ، ۴۱ ، ۳۴ ، ۴۳]. جونلا (۱۹۶۸) و سوارز و پورتلا (۱۹۷۴) نیز امکانات و تجهیزات ورزشی را یکی از عوامل بسیار مؤثر در اجرای برنامه‌ی تربیت‌بدنی مدارس می‌شمارند[۳۵]. بیرد و گانسندر (۱۹۷۹)، از جمله عواملی که مانع از شرکت دانش آموزان در فعالیت‌های بدنی در مدارس می‌شود را کمبود کلاس‌های مخصوص تربیت‌بدنی و کمبود امکانات و تجهیزات می‌دانند [۶۳]. همچنین، تامپسون و همکارانش (۲۰۰۱) در تحقیق خود نشان دادند که از نظر معلم‌ها، دسترسی به تجهیزات و امکانات فرصت پیشرفت حرفه ای را به دانش آموزان می‌دهد [۱۰۶]. بروس (۲۰۰۱) فضای ورزشی کافی را به منظور اجرای مطلوب درس تربیت‌بدنی برای دانش آموزان مدارس راهنمایی لازم می‌داند [۶۹]. علم (۱۳۸۱) عنوان می‌کند ۹۰ درصد از معلمان و مدیران وسایل کمک آموزشی را در افزایش کارایی درس تربیت‌بدنی و ورزش مؤثر می‌دانند[۴۲]. دالی^[۸۶](۲۰۰۲) و زندی و فراهانی(۱۳۸۷) اهمیت فعالیت‌های جسمانی در مدرسه ( به ویژه فعالیت‌های فوق برنامه) را در پرورش افراد جوان یادآور می‌شود[۳۲، ۶۷]. ناصر اللهیبی^[۸۷] (۲۰۰۸) و راین، فلمینگ و مانیا^[۸۸] (۲۰۰۳) و هاردمن و مارشال ^[۸۹](۲۰۰۰) به افزایش مدت زمان درس تربیت‌بدنی اشاره کرده‌اند که با تحقیقات مهدی پور (۱۳۸۸) مطابقت دارد[۵۷ ، ۵۲ ، ۵۱].

۵-۳-۴) نگرش و شناخت گروه های مرتبط
نتایج تحقیق نشان داد که نگرش و شناخت گروه های مختلف از جمله والدین، دانش آموزان و مسئولان نسبت به درس تربیت‌بدنی در ارتقای جایگاه درس تربیت‌بدنی اثرگذار است. این یافته با برخی از نتایج تحقیقات صانعی فرد و همکاران

همکاران سیستم ۵۱ شرکت زیرمجموعه دارد که شامل ۲۵ شرکت منطقه‌ای، ۲۰ شرکت تحت لیسانس و  ۶ شرکت تخصصی است. این شرکت‌ها حوزه فعالیت همکاران سیستم را همگام با فناوری روز توسعه داده و سراسر کشور را زیر پوشش محصولات و خدمات انها قرار می‌دهند.
شرکت‌های منطقه‌ای که با نام اختصاری «پناه» شناخته می‌شوند، مسئولیت بازاریابی، فروش، نصب و راه‌اندازی، پشتیبانی و آموزش نرم‌افزارهای همکاران سیستم را در تهران و شهرستان‌ها بر عهده دارند. ۴ پناه تهران به صورت تخصصی و صنعت محور فعالیت می‌کنند و ۲۱ پناه استانی محصولات و خدمات همکاران سیستم را به مشتریان در سراسر کشور ارائه می‌کنند.
شرکت‌های تحت لیسانس همکاران سیستم شرکای تجاری انها هستند که کار فروش، استقرار و پیاده سازی محصولات همکاران سیستم را در تهران بر اساس استانداردهای کیفی شرکت انجام می‌دهند. این شرکت‌ها توسط متخصصان با تجربه و با سابقه‌‌ی همکاران سیستم تأسیس شده‌اند و مجموعه‌ای از نیروهای انسانی ماهر در زمینه‌ی فروش و استقرار سیستم‌های نرم‌افزاری را در خود جای داده‌اند.
شرکت‌های تخصصی با فعالیت‌های خود در حوزه‌های مختلف، همکاران سیستم را در ارائه بهترین محصولات و خدمات بر اساس تازه‌ترین فناوری‌ها یاری می‌کنند.
شرکت های خریداری کننده نرم افزارهای همکاران سیستم
شرکت‌هایی که محصولات مرتبط با سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک را از شرکت همکاران سیستم در سطح شهر تهران خریداری می کنند، در حوزه تولیدی ، خدماتی و تولیدی- خدماتی فعالیت می کنند. هدف انها در استفاده از این سیستم ها ، بهبود وضعیت سازمان در رقابت با سازمان های دیگر و کاهش بار اداری شرکت است.
مقدمه
پدیده فناوری اطلاعات، حقیقتاً واقعه­ای برای قرن تلقی می­ شود چرا که تقریباً در تمام ابعاد زندگی بشر به نوعی حضور یافته و ایفای نقش می­نماید. اینکه این مقوله تا این اندازه رشد یافته و اثر­ گذار شده است به طبیعت و گستردگی و ارتباط آن با علوم و مفاهیم مختلف مربوط می­ شود. در حوزه منابع انسانی نیز نقش فناوری اطلاعات اگر بیشتر از این نقش در سایر زمینه­ ها نباشد، کمتر نیست زیرا حوزه منابع انسانی نیز چون پدیده فناوری اطلاعات گستره­ای وسیع داشته و ضمن جمع آمدن با ابزاری چون فناوری اطلاعات، اثر بخشی و تاثیر گذاری خود را تا حد نسبتاً قابل توجهی بالا برده است.

سالهاست که صاحب نظران و اندیشمندان علوم مدیریت و بویژه منابع انسانی به اهمیت سرمایه­ای به نام انسان یا نیروی انسانی پی برده و به وجه برتری آن اذعان داشته اند. بارها جملاتی با مضامینی همچون” در دنیای کسب و کار مدرن کنونی این انسان و نیروی انسانی است که وجه تمایز و برتری یک سازمان محسوب میگردد و نه فناوری و ابزارآلات پیشرفته آن” را شنیده­ایم. از این رو بسیاری از متخصصان علوم مدیریت ترجیح می­ دهند از واژه سرمایه انسانی به جای منابع انسانی استفاده کنند تا از این طریق توجه خود را به اهمیت شناخت انسان و کارکنان بعنوان سرمایه اصلی سازمان و نه فقط یک منبع در جهت افزایش سود، معطوف سازند. در عصر کنونی که عصر اینترنت و انفجار اطلاعات نامیده می­ شود و عصر تسلط ابزارهای الکترونیک بر پدیده ­های جهانی و علوم و از جمله مدیریت محسوب می­ شود، به یقین انسانها یا کارکنان امروزی نیز بیش از کارکنان دیروزی از فناوریهای نوین در حوزه فناوری اطلاعات آگاهی دارند، در این میان مدیران منابع انسانی تا چه میزان از پدیده ­ها و ابزارهای نوین آگاهی داشته و آنها را به کار بسته­اند؟ آیا ایشان خود را برای رویارویی با چالش­ها و فرصت­هایی که دنیای الکترونیک در پیش روی آنها قرار داده است مهیا ساخته­اند تا از حالت سنتی و کارکردهای قدیمی خود رها و نقشی مهمتر و استراتژیک را ایفا کنند؟
به گفته پروفسور “جان سالیوان"، استاد مباحث مدیریت منابع انسانی در دانشگاه سان فرانسیسکو، “مدیریت منابع انسانی باید نقشی تازه و استراتژیک برای خود بیابد زیرا در غیر اینصورت خیلی زود منسوخ شده و از دور خارج خواهد شد". پروفسور “دیوید آلریش” استاد مدیریت اجرایی دانشگاه میشیگان نیز بر این عقیده است که ” در نهایت متخصصان و کارکردهای منابع انسانی حذف و برونسپاری یا اتوماسیون خواهند شد، بنابر این مدیران منابع انسانی مجبورند صرفاً به دنبال ایفای نقشی متفاوت و استراتژیک برای سازمان خود باشند تا از روند تحولات عقب نمانند". البته واضح است که چنین امری محقق نخواهد شد مگر با آشتی میان منابع انسانی و بخش فناوری اطلاعات و اجرای کارکردهای نوینی همچون مدیریت دانش یا مدیریت دانایی که در حال حاضر به دلیل عدم شناخت و بکارگیری ابزارهای لازم، منابع انسانی اختیار آنها را از دست داده است (Weekes, Sue(2002)،ترجمه نوری زاده ،۱۳۸۴؛ ۸).
۱-۲) مدیریت منابع انسانی الکترونیک
۱-۱-۲) تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی الکترونیک، یک مفهوم کاملاً جدید نمی ­باشد و از اوایل دهه ۱۹۹۰ (زمانی که مفهوم تجارت الکترونیک^[۵] به سرعت جهان تجارت را در نوردید) مورد استفاده قرار گرفته است(Lepak & Snell, 1998; Olivas-Lujan, Ramirez, Zapata-Cantu, 2007) عبارت مدیریت منابع انسانی الکترونیک به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفت اما هنوز یک تعریف پذیرفته شده جهانی در مورد آن وجود ندارد.
این واژه اغلب مت
رادف با واژه­ های مشابه، نظیر منابع انسانی مبتنی بر وب^[۶] (Walker, 2001) ، سیستم­های اطلاعاتی منابع انسانی^[۷]، مدیریت منابع انسانی مجازی^[۸]، اینترآنت منابع انسانی^[۹]، سیستم­های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر کامپیوتر^[۱۰] و پورتال­های منابع انسانی^[۱۱] Ruel, H., Bondarouk, T. & Looise, J.K. ,2004)) در نظر گرفته می­ شود.
این اصطلاحات دارای معنای مشابهی هستند اما به منظور دنبال کردن اهداف این تحقیق از اصطلاح مدیریت منابع انسانی الکترونیک استفاده خواهد شد. باندراک و روئل ( ۲۰۰۴) مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بعنوان ” راهی برای اجرای استراتژیها، خط مشی­ها و شیوه ­های منابع انسانی در سازمانها از طریق یک پشتیبان هدایت شده و آگاه با استفاده کامل از کانالهای مبتنی بر فناوری وب^[۱۲]” تعریف کرده ­اند. همین نویسندگان در تحقیق بعدی خود این تعریف را بسط داده و بعد ارتباطات منابع انسانی الکترونیک را هم اضافه کردند، جایی که کارمند و کارفرمایان از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­توانند درباره محتوای منابع انسانی به طور اثر بخش­تری با هم ارتباط برقرار نمایند . (Bondarouk & Ruel, 2006)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک همچنین بعنوان مجموعه ­ای از دانش، قواعد و بهترین شیوه ­ها در نظر گرفته می­ شود که منجر به مدیریت منابع انسانی اثر بخش می­ شود .(Walker, 2001) وائر منز و ون ولدهوون ، مدیریت منابع انسانی الکترونیک را ” بعنوان پشتیبانی اداری از کارکرد منابع انسانی در سازمان­ها بوسیله استفاده از فناوری اینترنت” تعریف می­ کنند. اما همچنین بر اهمیت درک این نکته تاکید دارند که معرفی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ممکن است منجر به تغییر در محتوا و موضع­گیری نقش منابع انسانی شود. اتخاذ فناوری های مبتنی بر وب برای کارکرد منابع انسانی شامل ترکیب دو جز می­باشد: استفاده از رسانه الکترونیکی و مشارکت فعال افراد در این فرایند( Voermans & van Veldhoven, 2007) .
این افراد جز اصلی در پشت فناوری می­باشند. این افراد هستند که نوعی فناوری را به کار می­گیرند که به سازمانها کمک می­­کند تا هزینه­ های اداری را کاهش دهند، رضایت و ارتباطات کارمندان را بهبود بخشند، امکان دسترسی به موقع به اطلاعات را فراهم سازند در حالیکه بطور همزمان هزینه و زمان پردازش را کاهش می­ دهند (Hawking, Stein & Foster, 2004). مدیریت منابع انسانی الکترونیک همچنین در برگیرنده سهامداران بیشتری علاوه بر پرسنل موجود در واحد منابع انسانی و کسب و کار بوده و شامل متقاضیان شغل و کارمندان تمام سطوح می­باشد. مدیریت منابع انسانی الکترونیک و استفاده از فناوریهای مبتنی بر وب برای شیوه ­ها وخط مشی­های مدیریت منابع انسانی در درون زندگی سازمانی در حال رشد می­باشد.(Bondarouk & Ruel, 2004)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک بعنوان فصل مشترک بین مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات می­باشد. واتسون وایات، این مفاهیم را بعنوان ” استفاده از هر نوع فناوری که مدیران و کارمندان را در جهت دسترسی مستقیم به منابع انسانی و دیگر خدمات محیط کار برای ارتباطات، عملکرد و گزارش­دهی، مدیریت تیمی، مدیریت دانش و یادگیری توانا می­سازد” تعریف میکند .(Olivas-Lujan et al., 2007)
۲-۱-۲) تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی
تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی را میتوان در سه مرحله از کاربرد آن مورد بررسی قرار داد:
اتوماسیون یا خودکار شدن: در این مرحله از فناوری اطلاعات به منظور مکانیزه کردن سیستم­های دستی و کاهش نیاز به افراد برای انجام کارهای روزمره استفاده می­ شود که حجم کارهای روتین اداری را کاهش میدهد. افراد فرصت بیشتری برای فکر کردن پیدا کرده و می توانند قابلیت‌های شناختی خود را بکار بگیرند و بیشتر به تفسیر اطلاعات بپردازند. در این حالت فناوری اطلاعات میتواند از طریق به جریان انداختن امور عملیاتی وکاهش بار اداری، بر جنبه های عملیاتی منابع انسانی تاثیر بگذارد و ساختار آن را تغییر دهد. مثلاً پیشرفتهای فناوری اطلاعات موجب شده که سازمانها از طریق واگذاری برخی فعالیت­ها به متخصصان خدمات فناوری اطلاعات، این خدمات را به نحوی کارآمدتر و اثر بخش تر از داخل سازمان تامین کنند .
اطلاع رسانی و اطلاعات: وقتی فناوری اطلاعات، اطلاعات را ارائه می­دهد فراتر از مرحله خودکار شدن و اتوماسیون ظاهر میشود تا اثر بخشی را افزایش دهد. اطلاع رسانی فناوری اطلاعات سطح شفافیت فعالیت ها، حوادث و اهداف را بالا می برد. زیرا افراد اطلاعات بیشتر و عمیق­تری درباره فرآیندهای اساسی تولید و اداره سازمان کسب می­ کنند و در مورد آنچه در سازمان یا واحدشان رخ میدهد، بیشتر می­دانند. در این حالت فناوری اطلاعات با افزایش سطح کیفیت خدمات و کاهش زمان دسترسی می ­تواند بر جنبه­ های ارتباطی منابع انسانی تاثیر بگذارد .
تحول آفرینی: فناوری اطلاعات شرکت را به عملیات و اقدامات تجاری جدید مجهز می­ کند و تحول آفرینی، خلاقیت، دانش و اطلاعات، منابع عمده و اصلی سازمان می­ شود. در این بعد، فناوری اط
لاعات در ابداع محصول، خدمت و استراتژیک مشارکت میکند، همانگونه که در افزایش انعطاف­پذیری و مزیت رقابتی مشارکت دارد. در این حالت فناوری اطلاعات امکان برقراری ارتباط با فراسوی مرزهای جغرافیایی و سهیم شدن در اطلاعات آنها را فراهم می­ کند. بعبارتی محدودیت­های زمان و مکان حذف می­ شود. در نتیجه مدیران منابع انسانی با یک فرایند جدید مواجه شده و خارج از چارچوب کنونی فکر می­ کنند و نوع­آوریهای جدیدی را شکل می­ دهند ( Gardner, Lepak & Bartol, 2003 ) .
مدیریت منابع انسانی الکترونیک در راستای اتوماسیون تراکنش­ها، فناوری اطلاعات را بعنوان ابزار کاربردی در اختیار گرفته و از طریق طراحی زیر سیستم­های زیر پتانسیل مناسب را در اختیار مدیران قرار داده است: (نظری ، ۱۳۹۱)
زیر سیستم انتصابات و مدیریت مسیر شغلی^[۱۳]
زیر سیستم الکترونیکی پرداخت بر اساس عملکرد^[۱۴]
زیر سیستم الکترونیکی مدیریت آموزش^[۱۵]
زیر سیستم الکترونیکی استخدام و انتخاب^[۱۶]
زیر سیستم الکترونیکی مدیریت عملکرد^[۱۷]
زیر سیستم الکترونیکی مدیریت مهارت^[۱۸]
زیر سیستم الکترونیکی مدیریت انضباط و تخلفات^[۱۹]
در خصوص اینکه چرا مدیریت منابع انسانی به فناوری اطلاعات نیاز دارد و آنرا به کار می گیرد ، می توان سه دلیل کلی و اصلی را بیان کرد که در شکل زیر ارائه شده است (Mead et al., 2007).
افزایش و بهبود کارایی اداری و استفاده از ابعاد گوناگون فناوری به مدیران منابع انسانی این اجازه را می دهد تا از پرسنل کمتری اشتفاده کرده و سهم و نقش ارزش زای بیشتری در سازمان خود ایفاء کنند. تکامل سریع سیستم های ارائه خدمات الکترونیک منابع انسانی سبب شده است تا اطلاعات ، بیشتر به شکل مناسبتری در اختیار کارکنان و مدیران قرار گیرد و انها بتوانند از این اطلاعات در راستای منابع سازمان بهره بگیرند. مدیریت منابع انسانی الکترونیک در واقع با بهره گیری از فناوری های پیشرفته و به همرا داشتن مطلوبیت های بسیار ، حامی و پشتیبان مدیریت منابع انسانی است (Strohmeier, 2007) .
شکل۱-۲ ) دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به استفاده از فناوری اطلاعات (Mead et al., 2007)
۳-۱-۲) مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی سنتی دارای تفاوت­هایی با مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­باشد. این تفاوت­ها را میتوان در فرآیندهای اصلی منابع انسانی شامل کارمندیابی، جبران خدمات و پاداش­ دهی، توسعه منابع انسانی، ایمنی و خدمات کارکنان و حفظ و نگهداری منابع انسانی خلاصه کرد. با توجه به زیر شاخصه­های این فرآیندها که در جدول زیر آمده است میتوان این دو را از هم تفکیک کرد.

- اجرای صحیح و دقیق قوانین (سازمان بازرسی کل کشور)
- تخلف رئیس جمهور از وظایف قانونی (دیوان‌های کشور)
-بررسی دارایی رئیس جمهور، وزرا و معاونین رئیس جمهور (پاسخگو به رئیس قوه قضاییه)
- پاسخگو در برابر مقام رهبری در تبعیت از سیاست‌های کلی نظام

- پاسخگو در برابر مجلس
- اجرای قانون
- پاسخگویی به شکایات مردمی از طرز کار قوه قضاییه
- تحقیق و تفحص
- پاسخگو در برابر رهبری
- پاسخگو در برابر ریاست جمهوری (این نوع پاسخگویی اگرچه در قانون تصریح نشده، اما به موجب وظیفه رئیس جمهور که مسئول اجرای قانون اساسی است، در صورت تذکر قانون اساسی رئیس جمهوری، قوه قضائیه باید پاسخ مناسب را بدهد)

- پاسخگویی نیروهای انتظامی و لشکری به مقام رهبری
-پاسخگویی شورای نگهبان به مقام رهبری
-پاسخگویی صدا و سیما به مقام رهبری و به مجلس (البته در قانون اساسی تصریح نشده است)
- پاسخگویی شهرداری ­ها به شورای شهر

- مسئولیت­ پذیری: همه دست­اندرکاران باید مسئولیت‌پذیر باشند و سعی کنند تا از عهده مسئولیتی که به آنها واگذار شده برآیند (افتخاری و همکاران، ۱۳۹۱).
- قانون­محوری: این نشانگر به چارچوب­های قانونی درست و منصفانه که به صورت بی­طرفانه اجرا می‌شود، اشاره دارد (همان منبع). کنش­های بازیگران اجتماعی در سطوح مختلف نیازمند تسهیم منافع حاصل از مصرف منابع است. همچنین لازمه­ی برقراری حکومت قانون در متن روابط بازیگران، حکمروایی شایسته است (پورمحمدی و همکاران، ۱۳۹۰).
- شفافیت: در مقابل پنهان­کاری در تصمیم ­گیری­ها به شمار می­رود و مستلزم گسترش اطلاعات و تسهیل دسترسی همگان به آن است.
- کارآیی و اثربخشی: استفاده پایدار، بهره‌ورانه و هدفمند از زیرساخت‌ها، منابع طبیعی و حفظ محیط زیست.
- عدالت و برابری: ایجاد فرصت مناسب برای تمامی روستاییان در زمینه ارتقا وضعیت رفاهی خود و تلاش در جهت تخصیص عادلانه منابع و مشارکت همه اقشار در تصمیم ­گیری‌ها نوعی عدالت محسوب می­ شود (افتخاری و همکاران، ۱۳۹۱). عدالت به معنی بی­طرفی در فرآیندهای تصمیم ­گیری است که باعث می­ شود، همه زنان و مردان فرصت­هایی را برای ایجاد رفاه و حفاظت از آن داشته باشند (پورمحمدی و همکاران، ۱۳۹۰).

- توافق جمعی: میانجی­گری بین دیدگاه ­ها و منافع مختلف موجود در سطح جامعه روستایی به منظور دستیابی به توافقات گسترده درباره آنچه که بهترین منافع برای آحاد روستاییان را در پی دارد.
- مشروعیت: رابطه درست و قانونمند بین مسئولان، مدیران و تصمیم­گیرندگان محلی و غیر محلی با روستاییان به گونه‌ای که موجب پذیرش و حمایت آنها شود (افتخاری و همکاران، ۱۳۹۱).
- توانمندسازی: این مولفه عبارت است از گسترش دارایی­ ها و توانایی­های افراد فقیر به منظور مشارکت، چانه­زنی، تأثیرگذاری، کنترل و حفظ موسسات پاسخگویی که زندگی آنها را تحت تأثیر قرار می­ دهند. با توجه به گذار از الگوی فاعلیت­مندی ابزاری و اقتصادی به سوی الگوهای ارتباطی و گفتمان کلامی در حکمروایی شایسته، حضور همه گروه ­های اجتماعی به منظور پویایی جامعه مدنی ضروری است. پیش­شرط این امر، توانمندسازی و ظرفیت­سازی اجتماعی- اقتصادی و افزایش قدرت چانه­زنی گروه ­های اجتماعی، مخصوصا اجتماعات فقیر است. ظرفیت­سازی در واقع موازی با توسعه منابع انسانی همانند آموزش و مهارت است (پورمحمدی و همکاران، ۱۳۹۰).
جدول (۲-۳) شاخص ­ها و گویه ­های حکمروایی شهری (پورمحمدی و همکاران، ۱۳۹۰)

متغیرها

گویه

مشارکت

تأثیر مشارکت افراد در مسائل عمومی شهر در مسئولیت­ پذیری مدیران شهری.

فساد اداری و رشوه­خواری مدیران شهری نتیجه عدم دخالت مردم در مسائل عمومی.

حضور فعال در انجمن­های مدنی مانند انجمن اولیا و مربیان مدرسه، نقش مهمی در کارآیی آموزشی مدرسه دارد.

کارهای گروهی و تشکل­های اجتماعی ضامن شفافیت امور مالی و برنامه­ ریزی بودجه در نهادهای مدیریت شهری خواهد بود.

حکومت قانون

انتشار صورت­حساب­های مالی نهادهای مدیریت شهری و شفافیت بودجه در کاهش فساد اداری تأثیر دارد.

۲

خرید مجدد

۳۰،۲۹،۲۸

۳

خرید رسانه ای

۳۳،۳۲،۳۱

روایی^[۸۰] و پایایی^[۸۱]پرسشنامه
روایی ابزارهای اندازه گیری
منظور از اعتبار(روایی) یک مقیاس یا یک ابزار اندازه گیری، پاسخ به این سوال است که ابزار اندازه گیری آنچه را که بایستی بسنجد آیا می سنجد و تا چه اندازه در این موضوع موفق بوده است و صحت لازم را دارد. به عبارتی، اعتبار به معنای میزان انطباق بین تعریف مفهومی متغیر با تعریف عملیاتی آن است. برای بررسی اعتبار سازه^[۸۲](روایی همگرایی) ابزار اندازه گیری یعنی پرسش نامه از روش تحلیل عاملی تائیدی استفاده شده است و برای اعتبار محتوایی و صوری نیز از تائید استادان راهنما، مشاور و صاحب نظران حوزه بازاریابی ورزشی استفاده شده است.

روایی محتوایی و صوری^[۸۳]: ابتدا پرسشنامه‌های تحقیق به همراه اهداف اختصاصی بین ۶ نفر از متخصصین (اساتید و دانشجویان دکتری رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی، گرایش مدیریت ورزشی که در زمینه بازاریابی ورزشی دارای تالیفات یا صاحب نظر بودند)، جهت اعمال نظر در موارد زیر ارائه گردید:
۱) هماهنگی سوالات با اهداف پژوهش
۲) هماهنگی سوالات با ابعاد متغیرها
۳) مناسب نوشتار سوالات و ابعاد متغیرها
۴) نوع و تعداد سوالات
۵) حذف یا اضافه کردن سوالات
۶) سایر موارد(پیوست۱)
پس از توزیع و عودت پرسشنامه‌ها، نظرات و پیشنهادها با نظر اساتید محترم راهنما و مشاور بررسی و در پرسشنامه نهایی لحاظ گردید.
روایی سازه(تحلیل عاملی تاییدی):
از آنجایی که برای تعیین اعتبار سازه پرسشنامه از روش تحلیل عامل تأییدی استفاده شده است در اینجا به بحث مختصری در مورد تحلیل عامل تأییدی و مشخصه‌ های برازندگی آن می‌پردازیم. تحلیل عامل تأییدی در واقع یک مدل آزمون تئوری است، که در آن پژوهشگر تحلیل خود را با یک فرضیه قبلی آغاز می‌کند. این مدل، که مبتنی بر یک شالوده تجربی و نظری قوی است، مشخص می‌کند که کدام متغیرها با کدام عامل‌ها، و کدام عامل‌ها با کدام عامل‌ها همبسته شود. برای ارزشیابی اعتبار سازه نیز یک روش قابل اعتماد به پژوهشگر عرضه می‌کند، تا از این طریق بتواند به گونه بارزی فرضیه‌هایی را درباره ساختار عاملی داده ها که ناشی از یک مدل از پیش تعیین شده با تعداد و ترکیب مشخصی از عامل‌هاست، بیازماید. روش تأییدی بعد از مشخص کردن عامل‌های پیش تجربی، از طریق تعیین برازندگی مدل عاملی از پیش تعیین شده، تطابق بهینه ساختارهای عاملی مشاهده شده و نظری را برای مجموعه داده‌ها آزمون می‌کند. در این پژوهش برای ارزیابی مدل تحلیل عامل تأییدی از مشخصه های ۲/df، RMSEA، GFI و AGFI استفاده شده است. شاخص ۲/df فاقد یک معیار ثابت برای یک مدل قابل قبول است، اما مقدار کوچک۲/df دلالت بر برازش بهتر مدل دارد(۶۸).
از جذر برآورد واریانس خطای تقریب (RMSEA) به عنوان اندازه تفاوت برای هر درجه آزادی استفاده شد. شاخص RMSEA برای مدلهای خوب برابر با ۰۵/۰ یا کمتر است. مقادیر بالاتر از آن تا حد ۰۸/۰ نشان دهنده ی خطای معقولی برای تقریب در جامعه است. مدلهایی که RMSEA آنها ۱۰/۰ یا بیشتر باشد برازش ضعیفی دارند. در برنامه لیزرل شاخص های برازندگی (GFI) و شاخص تعدیل شده برازندگی(AGFI) را معرفی کرده اند. نشان می‌دهند که مدل تا چه حد نسبت به عدم وجود آن، برازندگی بهتری دارد. بر پایه قرارداد، مقدار GFI و AGFI باید برابر یا بزرگتر از۹۰/۰ باشد تا مدل پذیرفته شود. GFI و AGFI تحت تأثیر حجم نمونه است و می‌تواند برای مدل‌هایی که به گونه ضعیفی فرمول‌بندی شده اند بزرگ باشد. درباره کاربرد آنها توافق کلی وجود ندارد.
پایایی ابزار اندازه گیری
ضمن اجرای مطالعه مقدماتی^[۸۴] جهت تشخیص محدودیت های اجرایی و برطرف کردن ابهامات احتمالی، پایایی پرسش نامه نیز بررسی شد. بدین منظور از روش ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. بدین ترتیب ابتدا به توزیع ۴۵ پرسش نامه و جمع آوری آن پرداخته شد که در نهایت ضریب حاصله آلفای کرونباخ رقم ۸۲۱/۰ و ۷۹۷/۰ به ترتیب برای آمیخته بازاریابی و رفتار خرید مشتریان پوشاک ورزشی آدیداس و مجید به دست آمد. همچنین ضرایب آلفای هر یک از مولفه های وارد در پژوهش نیز در فصل چهارم بیان گردیده است.
روش جمع آوری داده‌ها
برای جمع آوری داده‌ها از دو شیوه کتابخانه‌ای و میدانی استفاده گردید. در روش میدانی محقق پس از مراجعه به فروشگاه های مجاز فروش مجید و آدیداس و هماهنگی با مدیریت فروشگاه، اقدام به پخش پرسش نامه میان خریداران پوشاک ورزشی آدیداس و مجید نمود. آزمودنی ها کسانی بودند که داوطلبانه و با میل خود پرسش نامه را تکمیل نمودند.
روش کتابخانه‌ای
به طور کلی تمام اطلاعات مندرج در فصل اول و دوم پایان نامه و مستندات سایر فصول با بهره گرفتن از روش کتابخانه‌ای گردآوری شد. علاوه بر استفاده از کتب مربوطه، به نشریات داخلی و خارجی مراجعه گردید و از آن مطالب به فراخور موضوع پایان نامه استفاده گردید. همچنین برای دست‌یابی به داده‌های جدیدتر و بیشتر از جستجوی رایانه‌ای استفاده شد، که خلاصه‌ای از مقالات منتشره در نشریات خارجی از منابع اطلاع رسانی دریافت و مورد استفاده قرار گرفت.
روش میدانی
با توجه به اهداف پژوهش،برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه استفاده شد. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته زمانی دادانه(۱۳۹۲) و کیم(۲۰۰۸) بود که به منظور روایی ‌سنجی و اعتبار یابی آن مراحل خاص هر بخش دنبال شد.
تحلیل آماری داده ها
به منظور سامان دادن، خلاصه کردن، طبقه بندی نمرات خام و توصیف اندازه ها ی نمونه از آمار توصیفی(میانگین، حداقل، حداکثر، درصد، فراوانی، انحراف معیار و جدول ها) برای توصیف متغیرها در جامعه تحقیق استفاده شده است. همچنین به منظور آزمون فرض های آماری پس از رعایت پیش فرض ها ی نرمال بودن توزیع و همگنی واریانس ها، با روش مدل معادلات ساختاری با بهره گرفتن از نرم افزار های spssو لیزرل به ارائه مدل پرداخته و تاثیر آمیخته بازاریابی بر رفتار خرید مشتریان ورزشی سنجیده شده است. همچنین برای تحلیل داده ­ها از آزمون­های تی مستقل، همبستگی پیرسون، رگرسیون ساده، از آزمون تحلیل واریانس فرید من^[۸۵] به منظور اولویت بندی عناصر آمیخته بازاریابی در سطح معناداری ۰۵/۰p≤ استفاده شد. به علاوه به منظور آزمون فرضیه پنجم از آزمون z فیشر برای تعیین تفاوت بین همبستگی آمیخته بازاریابی و رفتار خرید در مشتریان پوشاک ورزشی آدیداس و مجید استفاده شد.
فصل چهارم
یافته‌های پژوهش
تحلیل داده‌ها یکی از مراحل مهم در هر فرایند پژوهشی است. در این فصل به تحلیل داده‌های خام پژوهش و استخراج نتایج پرداخته می‌شود. یافته‌های تحقیق در دو بخش توصیفی و استنباطی تنطیم شده است که در بخش یافته‌های توصیفی به خلاصه کردن اطلاعات در قالب جداول توزیع فراوانی، نمایش نمودارها و شاخص‌های آماری سوالات پرسشنامه پرداخته شده است. بدین منظور ابتدا مشخصات دموگرافیک پاسخگویان ارائه خواهد شد. در ادامه یافته‌های توصیفی شاخص‌های تحقیق به همراه گویه‌های سازنده هر یک از آنها خواهد آمد. در بخش یافته‌های استنباطی نیز با توجه به سطوح سنجش متغیرها و نوع سوالات تحقیق، به کمک آزمون‌های آماری (همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی) به آزمون هر یک از فرضیات تحقیق پرداخته شده است. لازم به ذکر است در انتها نیز به کمک نرم افزار لیزرل به آزمون مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است.
یافته‌های توصیفی
در ابتدای بحث توضیحاتی در مورد مشخصات عمومی و متغیرهای جمعیت شناختی پاسخگویان آمده است و در ادامه به گزارش یافته های توصیفی مربوط به نگرش پاسخگویان در ارتباط با هر یک از شاخص‌ها و گویه‌های تحقیق پرداخته شده است.
مشخصات جمعیت شناختی
شرکت تولیدی:
نیمی از پاسخگویان مشتری محصولات شرکت تولیدی آدیداس و نیمی دیگر مشتری محصولات شرکت تولیدی مجید بودند.
جنسیت:
نتایج حاصل از سنجش جنسیت موید این است که بیش از نیمی از پاسخگویان مورد مطالعه (۵۷%) مرد و مابقی (۴۳%) نیز زن بوده‌اند.
سن:
۶۳% از پاسخگویان مورد مطالعه در رده سنی کمتر از ۳۳ سال، ۳۰% در رده سنی ۳۴ تا ۴۹ سال و ۷% مابقی نیز بالای ۵۰ سال بوده اند.
سابقه فعالیت ورزشی: