اول. مشکل عینیت به چشم مى‌خورد؛افرادى ممکن است پاسخ‌هاى خود را تحریف کنند.
دوم. غالباً تفاوت‌هایى میان مصاحبه کنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض مى‌شود؛ زیرا شیوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتى که مصاحبه کننده براى ثبت اطلاعات انتخاب مى‌کند، مى‌تواند در نتیجه مؤثر باشد.
سوم. مشکل زمان وجود دارد و مصاحبه با تعداد زیادى از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملى نیست.
تا این جا، به ذکر سه روش یا سه ابزار براى اندازه گیرى و سنجش رضایت شغلى اشاره شد. ملاحظه گردید که هر یک از این روش‌ها و ابزارها داراى محاسنى است. اما هر کدام با مشکلات و نواقصى نیز رو به رو مى‌باشد.
با توجه به مشکلات و نواقص این روش‌ها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسش نامه‌اى کاربرد بیش‌ترى دارد، لازم به نظر مى‌رسد که ابزار و روش پرسشنامه‌اى با تفصیل بیش‌ترى تبیین گردد (محمدزاده و همکاران ۱۳۷۵).
۲-۳-۸-۷- پرسش نامه وروش پرسش نامه‌اى
پیش از تهیه پرسش نامه مناسب براى سنجش رضایت شغلى، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسش نامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. به نظر برى فیلد^[۵۳]و روث^[۵۴]، هر پرسش نامه سنجش رضایت شغلى باید داراى خصوصیات ذیل باشد:
رضایت شغلى را از دیدگاه معیّن و مشخص اندازه گیرى کند؛
سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد؛
بین آزمودنى و اجراکننده پرسش نامه همکارى لازم به وجود آید؛
پرسش نامه حتى الامکان موثّق و معتبر باشد؛
پرسش نامه به آسانى نمره گذارى و تعبیر و تفسیر شود؛
ضمن اجراى پرسش نامه، به تغییر حالات روانى آزمودنى توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسش نامه استفاده شود (محمدزاده و همکاران ۱۳۷۵).
۲-۳-۹- نظریه‌هاى رضایت شغلى
نظریه‌هاى رضایت شغلى فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلى، اتحاد عقیده‌اى وجود ندارد، درباره نظریه‌هاى رضایت شغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابراز شده است. بروفى به سه نظریه، ازکمپ به چهار نظریه، جیمز به سه نظریه، توسّلى به سه نظریه، جورج و جونز به چهار نظریه و خلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره مى‌کنند. با توجه به نظرات ارائه شده در این باره، در ادامه، مهم‌ترین نظریه‌هاى رضایت شغلى ذکر مى‌شود:
۲-۳-۹-۱- نظریه امید و انتظار^[۵۵]
این نظریه با نام‌هاى نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح مى‌باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلى مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلى دیرتر و مشکل‌تر حاصل مى‌شود؛ مثلاً، ممکن است فردى در صورتى از شغل راضى شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلماً چنین شخصى به مراتب، دیرتر از کسى که کم‌ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلى نایل مى‌آید. از این رو، رضایت شغلى مفهومى کاملاً یکتا و انفرادى است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسى قرار گیرد (استوارت، ترجمه ماهر ۱۳۷۰).
این نظریه معتقد است که رضامندى شغلى به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت‌هاى فرد تعیین مى‌شود، درحالى که نارضایتى^[۵۶] معلول ناکامى در رسیدن به انتظارات است (شفیع آبادی ۱۳۷۶).
در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاترى قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگى میان توانایى‌هاى فرد و نیازها و انتظارات شغلى او بیش‌تر گردد، هر قدر پاداش‌هاى خارجی و داخلى در سطح بالاترى قرار گیرد و مهم‌تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش‌ها در سطح بالاترى باشد، احتمال بقاى او در سازمان بیش‌تر مى‌شود (استوارت، ترجمه ماهر ۱۳۷۰).
۲-۳-۹-۲- نظریه ارزش^[۵۷]
این نظریه مدعى است رضامندى شغلى به وسیله این پدیده تعیین مى‌گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش‌هاى خصوصى و شخصى را مى‌دهد یا نه. این نظریه بیان می‌دارد که اگر شغل با حفظ ارزش‌هاى خصوصى و شخصى شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولى چنانچه شغلش با ارزش‌هاى خصوصى او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلى برایش حاصل نخواهد شد (سفیری ۱۳۷۷).

۲-۳-۹-۳- نظریه بریل
بریل معتقد است که انسان طبیعى در انتخاب شغل نیازى به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتى را که باید دنبال کند، به نحوى حس مى‌کند.
تفسیر ضمنى این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعى، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوى، از شغل خود ناراضى خواهد بود (استوارت، ترجمه ماهر ۱۳۷۰).
۲-۳-۹-۴- نظریه نقشى
در این نظریه، به دو جنبه اجتماعى و روانى توجه مى‌شود. در جنبه اجتماعى، تأثیر عواملى نظیر نظام سازمانى و کارگاهى و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلى مورد توجه قرار مى‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونى رضایت شغلى را شامل مى‌شود. جنبه روانى رضایت شغلى بیش‌تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مى‌شود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلى و فعالیت هایش در انجام مسئولیت‌هاى محوّله و ایفاى نقش خاص به عنوان عضوى از اعضاى جامعه، میزان رضایت شغلى او را مشخص مى‌نماید. رضایت کلى نتیجه‌اى است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانى عایدش مى‌گردد (خلیل‌زاده ۱۳۷۶).
۲-۳-۹-۵- نظریه نیازها^[۵۸]
این نظریه به مقدار زیادى به نظریه سلسله نیازهاى مازلو نزدیک است، تا جایى که مى‌توان آن‌ها را یکى به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهاى مازلو عام‌تر است و رضایت شغلى مى‌تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلى هر فرد که از اشتغال حاصل مى‌شود، به دو عامل بستگى دارد: اول آن مقدار از نیازهایى که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین مى‌گردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تأمین نشده باقى مى‌ماند. نتیجه‌اى که از بررسى عوامل اول و دوم حاصل مى‌شود، میزان رضایت شغلى فرد را معیّن مى‌کند.
این نظریه رضامندى را تابعى از میزان کام روایى و ارضاى نیازهاى فرد، شامل نیازهاى جسمى و روان شناختى مى‌داند. نیازها به عنوان احتیاجات عینى انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقى مى‌شود، در حالى که ارزش‌ها آرزوهاى ذهنى فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق مى‌کند (شفیع آبادی ۱۳۷۶).
روان شناسان سازمانى بیش‌تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسى رضایت مندى شغلى کاربرد پذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهاى انسانى را مشخص مى‌کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهاى فیزیولوژیکی^[۵۹] (مثل غذا، آب و هوا)، نیاز به ایمنى^[۶۰] (مثل دورى از خطر و ایمنى اقتصادى)، نیازهاى اجتماعى^[۶۱] (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهى)، نیازهاى مَنْ یا صیانت ذات^[۶۲] (پیشرفت، شناسایى، تأیید و احساس ارزشمندى)، و خودشکوفایى^[۶۳] (مثل بالفعل سازى حداکثر استعدادهاى بالقوّه). به ادعاى مازلو، تنها وقتى نیازهاى اساسى‌تر به طور نسبى برآورده شود نیازهاى بالا مدّ نظر قرار مى‌گیرد. از این رو، رضامندى شغلى باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوى نیازهایى است که براى او جنبه غالب دارد. ممکن است براى فردى، ایمنى اقتصادى یک نیاز باشد، در حالى که براى دیگرى نیاز به خود شکوفایى مطرح باشد. از این رو، طبیعى است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندى در افراد شود.
پورتر سلسله مراتب نیازهاى مازلو را به سه سطح تقسیم مى‌کند:
سطح اول: نیازهاى حیاتى و زیستى (غذا، امنیت، بهداشت)؛
سطح دوم: نیازهاى ارتباطى (ارتباط با دیگران، تعلق به گروه، و پیوندهاى عاطفى)؛
سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهاى فکرى و نیروهاى بالقوّه در فرد.
سازمان‌هاى تولیدى و خدماتى تا آن جا مى‌توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهاى افراد را برآورده سازند. گرچه این سازمان‌ها تاکنون در ارضاى نیازهاى سطح اول موفق بوده اند، اما در ارضاى نیازهاى سطح دوم، کم‌تر توفیق یافته‌اند و براى سطح سوم هم در عصر ما کار مهمى نکرده‌اند (استوارت، ترجمه ماهر ۱۳۷۰).
۲-۳-۹-۶- نظریه هرزبرگ
این نظریه با نام‌هاى «نظریه انگیزشى بهداشتى» و «نظریه دو عاملى^[۶۴] هرزبرگ» نیز معروف است. او به نوع نیاز یعنى نیازهاى بدنى و نیازهاى روانى اشاره مى‌کند. به ادعاى هرزبرگ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل مى‌کنند؛ نیازهاى بدنى در جهت اجتناب از درد و ناراحتى عمل مى‌کنند. عواملى که این نیازها را بى اثر مى‌کند که هرزبرگ آن‌ها را «عوامل بهداشتى» مى‌نامد مى‌تواند ناراحتى را کاهش دهد یا از آن دورى کند، اما نمى‌تواند موجب خشنودى شود. از سوى دیگر، نیازهاى روان شناختى، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت، خلاّقیت^[۶۵] و فردیت است و بر اساس اصل لذت^[۶۶] عمل مى‌کند. ارضا کننده‌هاى آن که «برانگیزاننده» خواننده مى‌شود مى‌تواند موجب خشنودى گردد، ولى فقدان آن نمى‌تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتى را فراهم آورد. هرزبرگ رضامندى و نارضامندى را مستقل از یکدیگر تلقى مى‌کند. هر یک مستقل از دیگرى مى‌توانند به درجاتى وجود داشته یا نداشته باشند؛یعنى امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه‌هاى گوناگون یک شغل واحد ارضا کننده باشند یا نباشند (استوارت، ترجمه ماهر ۱۳۷۰).
هرزبرگ و مى‌یرز معتقدند که رضایت بالا، عملکرد بالا را به دنبال مى‌آورد. از این رو، براى ایجاد آن باید به اقداماتى از قبیل توسعه شغلى، غناى شغلى، چرخش شغلى و مانند آن متوسل شد (سفیری ۱۳۷۷).
هرزبرگ در مطالعات خود، متوجه شد که مى‌توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتى را جداگانه مورد بررسى قرار داد. وى عواملى را که منجر به رضایت کارکنان از شغل مى‌شود «عوامل انگیزش» نامید و عواملى را که موجبات نارضایتى کارکنان را فراهم مى‌آورد «عوامل ابقا» یا «عوامل بهداشت» نام گذارى کرد (خلیل زاده ۱۳۷۶).
به نظر هرزبرگ، واحدهاى صنعتى و خدماتى در صورتى موفق مى‌شوند افراد را به خوبى جذب کنند و نیازهاى آنان را ارضا کنند که بتوانند اولاً، کارى به آن‌ها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند. ثانیاً، کار را با توجه به چگونگى ارضاى نیازهاى سطح سوم (نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهاى فکرى و نیروهاى بالقوّه در فرد) در نظر بگیرند؛یعنى سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحى و فکرى کارگر و کارمند و شناخت استعدادهاى وى باعث علاقه به کار بر اساس طبیعت آن واحساس مسئولیت‌هایى که در جریان کار سازمان موردنظر است، مى‌شود و امکانات شغلى وحرفه‌اى و پرداخت دست مزد برابر با کوشش‌هاى فرد را فراهم مى‌سازد. هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهاى افراد ارضا گردد گفته مى‌شود که از کار خود رضایت دارند و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتى مى‌کنند. سازمان مى‌تواند با ارضاى این قبیل نیازها، نارضایتى آن‌ها را کاهش دهد و حتى از میان بردارد (توسلی ۱۳۷۵).
۲-۳-۹-۷- نظریه هالند
هالند نظریه خود را بر مبناى دو اصل مهم استوار نموده است:
انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگى دارد.
انتخاب شغلوحرفه رابطه مستقیمى با طرز تلقى و گرایش فرد دارد.
معناى ضمنى این نظریه چنین است که اگر فردى شغل خود را متناسب با صفات شخصیتى اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتى داشته باشد، از شغلش راضى است و در غیر این صورت، ازشغل خود رضایتى نخواهد داشت (توسلی ۱۳۷۵).
۲-۴- بخش سوم: پیشینه و مدل مفهومی
۲-۴-۱- چهارچوب نظری
در پژوهش حاضر جهت بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی، از مدل بیگلری که شامل ۳ بعد و ۱۵ گویه می‌باشد برای سنجش متغیر ساختار سازمانی و از مدل بری فیلدورث برای سنجش متغیر رضایت شغلی استفاده شده است. بر‌این اساس پژوهش حاضر به دنبال بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی در میان کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام می‌باشد.