مددار اجتماعی، روانشناس بالینی، معلم ، مشاور

سنت گرا: کارهایی را ترجیح می دهد که مستلزم اجرای قوانین، بدون ابهام و منظم باشد.

سازشکار، کارآ، مرد عمل، بدون قدرت تخیل، انعطاف ناپذیر

حسابدار، مدیر شرکت، مسئول دایره دریافت و پرداخت بانک، مسئول بایگانی

سوداگرا: کارهایی را ترجیح می دهد که جنبه حرف زدن و گفتاری داشته باشد تا بتوان با قدرت بیان خود دیگران را تحت تأثیر قرار داد.

دارای اعتماد به نفس، جاه طلب و بلند پرواز، پر انرژی، سلطه جو

وکیل (حقوق دان)، مسئول بنگاه معاملاتی، متخصص روابط عمومی، مدیر سازمان کوچک

هنرمند: کارهایی را ترجیح می دهد که به مبهم و نامنظم باشد و برای انجام آنها باید دارای ابتکار عمل و خلاقیت بود.

خیال پرداز، درهم ریخته، آرمان گرا، پر احساس، اهل حرف ( و نه عمل)

نقاش، موسیقی دان، نویسنده، تزئیناتی

(استیفن پی رابینز، ۱۳۷۷: ۱۵۹)
هالند یک مجموعه پرسشنامه در رابطه با اولویت های شغلی تهیه کرده است که ۱۶۰ عنوان شغل دارد. کسی که به این پرسشنامه ها پاسخ می دهد، شغلی را که دوست دارد یا دوست ندارد مشخص
می کند و برای تعیین شغلی که فرد از نظر شخصیتی مناسب با آن است، از این پاسخنامه ها استفاده می شود. در این روش با بهره گرفتن از شکل شش وجهی (۲-۴) نوع شغل فرد تعیین می گردد.
واقع گرا
R
کاوشگرا
I
هنرگرا
A
S
اجتماعی
E
سوداگرا
سنت گرا
C
شکل ۲-۴): رابطه بین مشاغل و شخصیت
(استیفن پی رابینز، ۱۳۷۷: ۱۵۹)
نگاره مزبور نشان می دهد که هر قدر این مشاغل به هم نزدیک تر باشد، با هم سازگارترند. مشاغل همجوار کاملاً مشابهند ولی آنها که در دو رأس غیر همجوار یا قطر قرار می گیرند متفاوتند.
نظریه مزبور بیانگر این مطلب است که اگر شخصیت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد، رضایت شغلی به بالاترین حد می رسد و در نتیجه جابجایی کارکنان به پایین ترین میزان، تنزل پیدا می کند. باید با توجه به نوع شخصیت فرد کار مناسبی به او واگذار کرد. اگر فردی از نظر شخصیتی دارای مهارت فنی، بنیه قوی و رفتاری پرخاشگرانه باشد و در مشاغل کشاورزی و جنگلبانی گمارده شود، بسیار مناسبتر از این است که به پژوهشگری بپردازد، و اگر او را در مشاغلی که جنبه اجتماعی دارد بگذارند، صورت نامناسبی پیدا خواهد کرد. نکات اصلی الگو مزبور عبارتند از:
افراد از نظر شخصیتی تفاوت های ذاتی و واقعی دارند،
مشاغل متفاوتند،
افرادی که در مشاغلی متناسب با شخصیتشان گمارده شوند،
رضایت شغلی بیشتر پیدا می کنند و احتمال کمتری دارد که بصورت اختیاری از کار خود استعفا دهند.
عدالت در پرداخت ها
بطور کلی کارکنان، کوشش و پاداش های خودشان را برای کار مشابه، با کوشش و پاداش های دیگران مقایسه می کنند. به عبارت دیگر بر مبنای این تئوری، همه ما داده های خودمان به سازمان (مانند: تجربه، تحصیل، کوشش) با آنچه از سازمان دریافت می داریم (مانند: حقوق و مزایا و پاداش) با اشخاص دیگری که در سازمان ما کار می کنند مقایسه کرده و اگر [نسبت ستاده به داده ها] برابر باشد، احساس برابری می کنیم (استیفن پی رابینر^[۱۰۵]، ۱۳۷۷: ۱۳۹-۱۳۵). در صورتی که کارکنان یک سازمان نتیجه بگیرند. که در آن سازمان عدالت در پرداخت ها وجود دارد، برانگیخته خواهند شد.
مدل ادغام شده انگیزش
هر یک از تئوری های ارائه شده، فایده بالقوه ای برای مدیریت دارد و می توان آانها را در یک مدل تلفیقی بکار برد. در شکل ۲-۵ به مقایسه تئوری های محتوائی پرداخته شده است. نشان داده شده اند، شروع می کنیم. مشابهات این تئوری ها، نشان می دهند که وظیفه مدیر، ایجاد آنگونه محیط کاری است که جوابگوی نیازهای افراد باشد. عملکرد ضعیف، رفتار نامطلوب و کاهش رضایت، تا حدودی با عبارت نیازهای مسدود شده یا نیازهای ارضاء نشده کاری قابل توصیف ات. ارزش انگیزشی پاداش ها نیز تحت عنوان نیازهای فعال قابل ارزیابی هستند نهایتاً تئوری های محتوایی رهنمودهایی به شرح ذیل در مدیر کارآمد طرح می کنند.