ردیف
متغیر
میزان آلفا

۱
عدالت توزیعی
۸۹۵/۰

۲
عدالت رویه ای
۸۹۹/۰

۳
عدالت تعاملی
۹۰۶/۰

۴
تمایل به ترک شغل
۸۵۱/۰

۵
حمایت سازمانی
۸۶۷/۰

۶
تعهد سازمانی
۸۷۹/۰

همانطور که مشاهده می شود، تمامی متغیر های تحقیق از پایایی لازم برخوردار هستند.
۳-۷)معرفی تکنیک های آماری جهت تجزیه و تحلیل داده ها
در این تحقیق از تکنیک های موجود در آمار توصیفی و استباطی استفاده شده است. در این مرحله اول تجزیه و تحلیل داده ها، با بهره گرفتن از روش های آمار توصیفی به بیان خواص نمونه مورد مطالعه پرداخته می شود یعنی از مفاهیم و روش هایی جهت سازمان دادن، خلاصه کردن، تهیه جدول، رسم نمودار و توصیف داده های جمع آوری شده استفاده می شود.گام بعدی جهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده از تکنیک های آماری استنباطی می باشد. در تحلیل های آمار استباطی همواره نظر بر این است که نتایج حاصل از مطالعه گروه کوچکی به نام نمونه چگونه گروه بزرگ تری به نام جامعه تعمیم داده شود)حافظ نیا، ۱۳۸۳، ص۲۴۲).
در این تحقیق حاضر جهت تجزیه و تحلیل داده ها، آزمون فرضیه ها و در کل برای تعمیم نتایج از نمونه به جامعه آماری از روش معادله ساختاری به وسیله نرم افزار لیزرل استفاده شده است. فرضیات با بهره گرفتن از t-value مورد آزمون قرار گرفتند. اگر مقدار t-value متغیر، در حد فاصل ۹۶/۱+ و ۹۶/۱ـ قرار گیرد، فرضیه رد می شود و اگر مقدار t-value متغیر، کوچکتراز ۹۶/۱ـ و یا بزرگتر از ۹۶/۱+ باشد، فرضیه تأیید می شود. در زیر به شرح روش مدل سازی معادله ساختاری پرداخته شده است.

۳-۷-۱) مدل معادلات ساختاری
برای بررسی روابط بین متغیرها به صورت منسجم کوشش های زیادی در دهه های اخیر صورت گرفته است. یکی از این روش های نویدبخش در این زمینه، مدل معادلات ساختاری یا تحلیل چند متغیری با متغیرهای مکنون است. بدون توجه به نام یا مفهوم بی شمار آن، این واژه به یک سری مدلهای عمومی اشاره می کند که شامل: تحلیل عاملی تأییدی، مدلهای ساختاری همزمان کلاسیک، تجزیه و تحلیل مسیر، رگرسیون چندگانه، تحلیل واریانس و سایر روش های آماری است. مدل معادلات ساختاری، یک رویکرد آماری جامع برای آزمون
فرضیه هایی درباره روابط بین متغیرهای مشاهده شده و متغیرهای مکنون است. از طریق این رویکرد می توان قابل قبول بودن مدل های نظری را در جامعه خاص با بهره گرفتن از داده های همبستگی، غیر آزمایشی، آزمون نمود. یکی از قوی ترین و مناسب ترین روش های تجزیه و تحلیل در تحقیقات علوم رفتاری و علوم اجتماعی و مباحث سازمان و مدیریت، تجزیه و تحلیل چند متغیره است، زیرا ماهیت این گونه از موضوعات، چند متغیره بوده و نمی توان آنها را با شیوه دو متغیری (که هر بار تنها یک متغیر مستقل با یک متغیر وابسته در نظر گرفته می شود) حل نمود. تجزیه و تحلیل چند متغیره،به یک سری روش های تجزیه و تحلیل اطلاق می شود که ویژگی اصلی آنها، تجزیه و تحلیل همزمان k متغیر مستقل و n متغیر وابسته است. تجزیه و تحلیل ساختارهای کوواریانس یا مدل سازی علی یا مدل معادلات ساختاری، یکی از اصلی ترین روش های تجزیه و تحلیل ساختارهای داده های پیچیده است. بنابراین از آنجایی که در تحقیق حاضر چند متغیر مستقل وجود دارد که می بایستی اثر آنها بر روی متغیر وابسته مورد بررسی قرار گیرد، استفاده از مدل معادلات ساختاری ضرورت می یابد(پایگاه اینترنتی آینده پژوهی).
۳-۷-۲) مراحل مدل معادلات ساختاری
فرایندهای تجزیه و تحلیل ساختارهای کوواریانس شامل گام هایی است که به محقق توصیه می شود تا حتما به صورت متوالی این گامها را طی کند. این گام ها عباتند از(پایگاه اینترنتی آینده پژوهی) :

۲-۶ خلاصه ی فصل……………………………….۸۴
فصل سوم ۸۶
روش‌ اجرای تحقیق ۸۶
۳-۱ مقدمه ۸۷
۳-۲ جامعه آماری ۸۷
۳-۳ روش تحقیق ۸۸
۳-۴ گرد آوری اطلاعات ۸۸
۳-۵ فرضیه های تحقیق ۸۸
۳-۶ متغیر های تحقیق و شیوه محاسبه آنها ۹۰
۳-۷ تابع آماری ۹۴
۳-۷-۱ آزمون دوربین – واتسون (DW) 94
۳-۷-۲ مدل های داده های تابلویی ۹۵
۳-۷-۳ آزمون لیمر (معنی داربودن اثرات فردی) ۹۷
۳-۷-۴ آزمون هاسمن ۹۸
۳-۷-۵ فروض مدل رگرسیون خطی کلاسیک ۹۹
۳-۷-۵-۱ نرمال بودن خطاها ۹۹
۳-۷-۵-۲ ناهمسانی واریانس ۱۰۰
۳-۷-۵-۳ هم خطی ۱۰۰
۳-۷-۵-۴ - عدم وجود خود همبستگی بین  ها: ۱۰۱
۳-۷-۶ - آزمون مانایی ۱۰۳
۳-۷-۷ آزمونهای آماری و معیارهای استفاده شده به منظور مقایسه مدل های تحقیق ۱۰۴
۳-۷-۷-۱ ضریب تعیین تعدیل شده ۱۰۴
۳-۷-۷-۲ آماره F رگرسیون ۱۰۴
۳-۸ خلاصه فصل: ۱۰۴
فصل چهارم ۱۰۵
تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۰۵
۴-۱ مقدمه‏ ۱۰۶
۴-۲ تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق ۱۰۷
۴-۲-۱ محاسبات محافظه کاری با بهره گرفتن از مدل باسو ۱۰۷
۴-۲-۱-۱ محاسبات مربوط محافظه کاری سود مدل باسو ۱۰۸
۴-۳ بررسی فرض نرمال بودن متغیرها: ۱۰۹
۴ ـ ۴ آزمون مانایی متغیرهای پژوهش ۱۱۱
۴-۵ مفروضات رگرسیون ۱۱۳
۴-۶ روش تخمین مدل با بهره گرفتن از آزمون F لیمر و آزمون هاسمن ۱۱۴
۴-۷ آزمون های تشخیصی در داده های ترکیبی ۱۱۵
۴-۸ آزمونF لیمر برای مدل های تحقیق (بررسی همسانی عرض از مبدأ های مقاطع) ۱۱۶

۴-۹ آزمون هاسمن ( انتخاب بین اثرات ثابت و تصادفی ) ۱۱۷
۴-۱۰ خلاصه تجزیه و تحلیل ها به تفکیک هر فرضیه ۱۱۸
۴-۱۰-۱ آزمون فرضیه فرعی اول ۱۱۸
۴-۱۰-۲ آزمون فرضیه فرعی دوم ۱۲۰
۴-۱۰-۳ آزمون فرضیه فرعی سوم ۱۲۳
۴-۵ خلاصه فصل………………………………..۱۲۹
فصل پنجم ۱۳۰
نتیجه‌گیری و پیشنهادات ۱۳۰
۵-۱ مقدمه ۱۳۱

• در صورت حل نشدن مشکل، استفاده از خدمات روان شناسی و مشاوره تخصصی (بردبار، ۱۳۸۷).

۲-۵-۸) راهبردهای سازمانی مقابله با فرسودگی شغلی

• • به کار گماردن افرادی که به آن کار علاقه مند هستند و از ویژگی ها لازم برای انجام دادن درست

• وظایف شغلی، برخوردارند.

• برگزاری دوره های آموزشی مناسب برای متصدیان مشاغل گوناگون سازمان.

• استفاده کمتر از روش های تنبیهی و توبیخ. به جای آن بکار گیری روش های شرطی کردن عامل.

• فراهم آوردن زمینه ی افزایش کنترل مهارت های افراد تحت نظارت در سازمان.

به حداقل رساندن شرایط خطر آفرین در سازمان (ساعتچی، ۱۳۸۷).
۲-۶) پیشینه پژوهش
۲-۶-۱) پژوهش های انجام شده در داخل کشور
صفاری نیا و میرحسینی (۱۳۹۲) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه حجم کار و کنترل بر کار با تعادل کار زندگی انجام دادند. نتایج نشان داد. تعادل کار زندگی همبستگی منفی معناداری با حجم کار و همبستگی مثبت معناداری با کنترل برکار دارد. به طور کلی نتایج بدست آمده بیانگر این است که در جامعه رو به تحول با حجم کار و تقاضای بالا، با بالا بردن کنترل بر کار می توان تأثیر حجم کار بر تعادل کار زندگی و پیامدهای آن را تعدیل نمود.
پسنده و همکاران (۱۳۹۲) پژوهشی با عنوان رابطه بین اعتیاد به کار و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه علوم انتظامی امین انجام دادند. نتایج نشان داد که بین اعتیاد به کار و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه علوم انتظامی امین رابطه معناداری وجود دارد.
شعبانی بهار و محمودیان (۱۳۹۱) پژوهشی با عنوان تعیین رابطه بین اعتیاد به کار و تحلیل رفتگی شغلی دبیران تربیت بدنی شهر کرمانشاه انجام دادند. نتایج نشان داد که بین اعتیاد به کار و تحلیل رفتگی شغلی دبیران تربیت بدنی، همبستگی مستقیم معناداری وجود دارد. همچنین بین اعتیاد به کار و مؤلفه های شدت خستگی عاطفی، فراوانی و شدت فقدان موفقیت فردی و شدت مسخ شخصیت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، ولی بین اعتیاد به کار و و مؤلفه های فراوانی خستگی عاطفی و فراوانی مسخ شخصیت رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین اعتیاد به کار دبیران تربیت بدنی زن بیشتر از دبیران تربیت بدنی مرد می باشد. همچنین نتایج نشان داد که اعتیاد به کار می تواند منجر به افزایش تحلیل رفتگی شغلی دبیران مخصوصاً معلمین زن شده و سلامت روحی و جسمانی آن ها را تهدید کند که این عوامل اثرات نامطلوبی بر تعلیم و تربیت فرزندان و دانش آموزان دارد.
منتظرغیب و کیخانژاد (۱۳۹۱) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و تیپ های شخصیتی جان هاللند در میان معلمان و مدیران مدارس ابتدایی نتطقه ۳ شهر تهران انجام دادند. نتایج نشان داد که تیپ های شخصیتی هالند با فرسودگی شغلی رابطه معناداری دارند به این صورت که فرسودگی شغلی در تیپ اجتماعی کمتر، در سه تیپ واقع بین، قراردادی و تهوری بیشتر است. همچنین هیچ رابطه ای بین تیپ هنری و فرسودگی شغلی دیده نشد. کاربردی که این تحقیق دارد این است که افرادی را که استعداد و توانایی موفقیت در کار معلمی را دارند با توجه به تیپ شخصیتی آنها تشخیص داده و آنهایی را که دارای تیپ های اجتماعی هستند در اولویت قرار گیرند.
عنایتی و همکاران (۱۳۹۱) پژوهشی با عنوان ﺑﺮﺭﺳﻰ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﻭ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ انجام دادند. نتایج نشان داد ﻛﻪ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎﺩﺍﺭ ﻭ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﻴﻦ ﻋﺠﻴﻦ ﺷﺪﻥ ﺑﺎ ﻛﺎﺭ، ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺩﺭﻭﻧﻰ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﻭ ﻟﺬﺕ ﺍﺯ ﻛﺎﺭ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ.
شعبانی بهار و تلخابی (۱۳۹۰) پژوهشی با عنوان ارتباط بین اعتیاد به کار و کیفیت زندگی کاری استادان تربیت بدنی دانشگاه های ایران انجام دادند. نتایج نشان داد که ۷۱ درصد از استادان اعتیاد به کار در حد بالا دارند و همچنین ۹۲ درصد آنها زندگی کاری با کیفیت متوسط و خوب را دارا می باشند. همچنین نشان نتایج داد که بین اعتیاد به کار و کیفیت زندگی کاری استادان رابطه معنی داری حاکم است. بنابراین اعتیاد به کار استادان با کیفیت زندگی کاری آنها ارتباط مستقیم دارد ولیکن اعتیاد به کار آنها با وابستگی اجتماعی و فضای کلی زندگی آنها رابطه معناداری ندارد به عبارت دیگر می توان گفت که اعتیاد به کار می تواند شرایط کاری را در محیط دانشگاه بهبود بخشد اما از نظر وابستگی اجتماعی و زندگی شخصی، فرد را دچار مشکل می کند.
شریفى و همکاران (۱۳۸۹) پژوهشی با عنوان بررسى رابطه ویژگی هاى شخصیتى با تعهد سازمانى در مدیران و معلمان مدارس ابتدایی انجام دادند. نتایج نشان داد که بین ابعاد شخصیتى برون گرایى و وظیفه شناسى، با تعهد سازمانى رابطه مثبت و معنادارى وجود دارد. به عبارت دیگر، افرادى که بسیار فعال عمل مى کنند، ارتباطات زیادى برقرار مى کنند، همواره به انجام وظایف شغلى مى اندیشند و معمولاً به سازمانى که در آن کار مى کنند، تعهد بیشترى دارند، لذا مى توان انتظار داشت که این گونه افراد نسبت به سایر اشخاص، از اعتیاد به کار بیشترى برخوردار باشند.
زارعی متین و جمشیدی کهساری (۱۳۸۹) در پژهشی به بررسی پدیده اعتیاد به کار در بین پرستاران ایران پرداختند نتایج پژوهش آنان نشان داد میانگین عجین شدن در کار و لذت از کار در مردان مقداری بیش از زنان و اشتیاق به کار زنان مقداری بیش از مردان می باشد. در مجموع اعتیاد به کار در پرستاران مرد بیش از پرستاران زن بوده است. یافته های دیگر نشان می دهد که حقوق و مزایای بالاتر، بزرگترین عامل برای کار بیشتر می باشد.
صاحب الزمانی و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهشی به بررسی میزان فرسودگی شغلی و ارتباط آن با حمایت های اجتماعی پرستاران شاغل در بیمارستان های روانپزشکی شهر تهران پرداختند. با افزایش میزان حمایت سرپرستار، دفعات و شدت خستگی عاطفی و با حمایت همسر، دفعات خستگی عاطفی و شدت بی تفاوتی و با حمایت خانواده، شدت خستگی عاطفی و دفعات خستگی عاطفی کاهش می یابد، اما بین حمایت همکار و میزان فرسودگی شغلی ارتباط معنی داری وجود نداشت.
یعقوبی و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهشی به بررسی رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی وتعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداختند. نتایج پژوهش آنان نشان داد میزان عدالت سازمانی با اختلاف کمی در بیمارستان های خصوصی بیشتر بوده است از طرفی میزان رضایت شغلی کارکنان بیمارستان خصوصی از بیمارستان دولتی بیشتر است ولیکن در بیمارستان های دولتی تعهد سازمانی بیشتری نسبت به بیمارستان خصوصی مشاهده گردید.
دلگشایی و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهشی به بررسی رابطه جوّ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد جو سازمانی تأثیر مثبت و معنی داری بر تعهد سازمانی کارکنان و مدیران دارد. از بین مؤلفه های جو سازمانی، روحیه گروهی، صمیمیت، علاقمندی، ملاحظه گری و نفوذ و پویایی رابطه مثبت و مزاحمت و تأکید بر تولید رابطه معکوس و معنی داری با تعهد سازمانی دارند. کلیه ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) نیز رابطه مثبت و معنی داری با جو سازمانی دارند.
بهروان و سعیدی (۱۳۸۸). پژوهشی با عوامل مؤثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز نمونه مورد مطالعه: اداره مرکزی استان خراسان رضوی، شهر مشهد انجام دادند. نتایج نشان می دهد که میزان تعهد سازمانی کارکنان بالاتر از متوسط است. میزان تعهد سازمانی با متغیرهای عدالت سازمانی، استقلال در کار، فشار نقش، فرصت و ارتقای شغلی و ابهام نقش رابطه معنادار مثبت و با مشارکت سازمانی رابطه معنادار ندارد. تحلیل های رگرسیون چند گانه و نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که عدالت سازمانی مهم‌ترین و تعیین کننده ترین عامل تاثیرگذار مستقیم و مثبت بر میزان تعهد سازمانی محسوب می شود. درحالی که سایر عوامل مشارکت سازمانی، ابهام نقش، فشار نقش و استقلال در کار نیز تاثیر مستقیم و عامل فرصت و ارتقای شغلی تاثیر غیر مستقیم بر تعهد سازمانی دارند.
طلایی و همکاران (۱۳۸۷) پژوهشی تحت عنوان بررسی فرسودگی شغلی و عوامل وابسته به آن در کارکنان بیمارستان های دانشگاهی مشهد انجام دادند. نتایج نشان داد که میانگین نمره خستگی هیجانی در پرسنل ۷۴/۲۰ شدت متوسط، مسخ شخصیت ۳۵/۷ شدت متوسط) و کفایت شخصی  ۶۶/۲۵ شدت کم است. ارتباط معنی داری بین سه بعد فرسودگی شغلی با متغیرهایی شامل سن، سنوات کاری، تحصیلات، نوع رابطه استخدامی، شغل و بیمارستان محل کار وجود داشت. خستگی هیجانی و مسخ شخصیت به طور چشم گیری در پرسنل زن بالاتر از مردان بود و افراد متاهل از کفایت شخصی بالاتری برخوردار بودند. همچنین نتایج نشان داد میزان های بالای ابعاد مختلف فرسودگی شغلی در این مطالعه به نسبت سایر مطالعات مشاهده شد. با توجه به تاثیر فرسودگی شغلی در عملکرد شغلی، خانوادگی و فردی و نیز اثر آن بر غیبت از کار پرسنل و بازنشستگی زود هنگام، کاهش عوامل تنش زا به وسیله سازماندهی عوامل شغلی خصوصا در بیمارستان ها باید مورد توجه قرار بگیرد.
قلی پور و همکاران (۱۳۸۷). پژوهشی با عنوان اعتیاد به کار: چالش جدید مدیریت منابع انسانی سازمان ها انجام دادند. نتایج نشان داد که بین ویژگی های شخصیت این افراد و اعتیاد به کار رابطه معنی دار وجود دارد. کانون کنترل درونی، خودباوری و خود شیفتگی رابطه معنی دار و مثبت و کانون کنترل بیرونی رابطه منفی با اعتیاد به کار نشان می دهند. جامعه آماری شامل پزشکان و متخصصانی است که در مطب، دانشکده و بیمارستان به طور همزمان فعالیت می کنند.
سلیمانی و همکاران (۱۳۸۴) در پژوهشی به بررسی فرسودگی شغلی در کارکنان درمانی روانپزشکی بیمارستان روزبه پرداختند نتایج پژوهش آنان نشان داد از کل کارکنان، ۲۰/۷% دچار خستگی هیجانی شدید، ۹/۳% دچار مسخ شخصیت شدید و ۵۵% دچار کاهش کفایت شخصی شدید بودند. فرسودگی شغلی خیلی شدید فقط در کارکنان پرستاری و خدماتی مشاهده شد. جنس مذکر و تجرد نیز به ترتیب با مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی ارتباط داشت. سطح تحصیلات با خستگی هیجانی ارتباط معکوس داشت و ساعات کار بیشتر در هفته نیز با مسخ شخصیت شدیدتر مرتبط بود. تمامی ابعاد فرسودگی شغلی با سلامت عمومی رابطه معکوس داشتند. در تحلیل چند متغیری، تنها رسته شغلی و سلامت عمومی رابطه معنی داری با فرسودگی شغلی داشت.
۲-۶-۲) پژوهش های انجام شده در خارج کشور
میانو و همکاران (۲۰۱۳) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه ﭘﺎداش اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن، انجام دادند. نتایج نشان داد که ﭘﺎداش اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﭼﺸﻤﮕﻴﺮی ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارد.
استون و همکاران (۲۰۱۰) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه ﭘﺎداش ﻣﺎﻟﻲ و ﭘﺎداش اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، انجام دادند. نتایج نشان داد که ﭘﺮداﺧﺖ ﻫﺎی ﻣﺎﻟﻲ ﺑﺮای ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻫﻤﻮاره ﺟﺬاب ﻧﻴﺴﺖ و ﻗﺎدر ﻧﻴﺴﺖ ﻧﻴﺎز ﻫﺎی روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ، اﻓﺮاد را ﺑﺮآورده ﺳﺎزد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﭘﺎداش اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، ﺑﻪ ﺳﺒﺐ ماهیت انگیزشی، ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ اﻳﺠﺎد رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻧﺪه را در اﻋﻀﺎی ﺗﻴﻢ دارد.
ﭼﯿﺎﻧﮓ و ﻫﻤﮑﺎران (۲۰۱۰) پژوهشی تحت عنوان بررسی حجم کار در تعادل بین کار – زندگی انجام دادند. نتایج نشان داد که ﺣﺠﻢ ﺑﺎﻻی ﮐﺎر و ﭘﺎﯾﯿﻦ ﺑﻮدن ﺗﻌﺎدل ﺑﯿﻦ ﮐﺎر ـ زﻧﺪﮔﯽ و ﮐﻨﺘﺮل ﺑﺮ ﮐﺎر ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺑﺎﻻ رﻓﺘﻦ اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﯽ ﻣﯽﺷﻮد، ﮐﻪ در اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﻌﺎدل ﮐﺎر ـ زﻧﺪﮔﯽ ﺑﺎ ﮐﻨﺘﺮل ﺑﺮ ﮐﺎر در ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﻮدﻧﺪ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﯾﺎﻓﺘﻪﻫﺎی اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻧﺸﺎن داد ﺗﻌﺎدل ﺑﯿﻦ ﮐﺎر ـ زﻧﺪﮔﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻣﮑﺎﻧﯿﺴﻢ ﻣﻘﺎﺑﻠﻪای (ﺣﻤﺎﯾﺖ در از ﻣﺤﻞ ﮐﺎر) اﺳﺘﺮس ﻧﺎﺷﯽ از ﺣﺠﻢ ﮐﺎر را ﺗﻌﺪﯾﻞ ﻣﯽﮐﻨﺪ.
شوفلی و دیگران^[۴۲] (۲۰۰۸) پژوهشی با عنوان مقایسه معتادان به کار خوب و معتادان به کار بد، انجام دادند. نتایج نشان داد که اعتیاد به کار از عجین شدن با کار متفاوت است. اعتیاد به کار با سلامتی رابطه منفی دارد در حالی که عجین شدن با کار با سلامتی رابطه مثبت دارد، اما هر دو به طور مثبت با عملکرد شغلی رابطه دارند. در افراد معتاد به کار، درجه عجین شدن با کار بالاست، تمایل و کشش بسیار زیادی به کار دارند ولی از کار لذت زیادی نمی برند. در مقابل، مشتاقان به کار با کار عجین می شوند ولی از کارشان لذت می برند و کشش افراطی به کار ندارند.
وﯾﻠﻤﺎر و ﻫﻤﮑﺎران (۲۰۰۸) پژوهشی با عنوان رابطه اعتیاد به کار با ویژگی های کارکنان و ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺤﻠﯿﻞرﻓﺘﮕﯽ ﺷﻐﻠﯽ، انجام دادند. نتایج نشان داد که اﻋﺘﯿﺎد ﺑﻪ ﮐﺎر ﺑﺎ زﻣﺎن ﮐﺎر ﺑﯿﺶ از ﺣﺪ، اﻟﺰاﻣﺎت ﺷﻐﻠﯽ، ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﮐﺎری ﻣﺜﺒﺖ، ﮐﯿﻔﯿﺖ ﭘﺎﯾﯿﻦ رواﺑﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻣﺸﮑﻼت ﺳﻼﻣﺖ راﺑﻄﻪ دارد؛ ﺗﺤﻠﯿﻞ رﻓﺘﮕﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﺑﺎ زﻣﺎن ﮐﺎر ﺑﯿﺶ از ﺣﺪ ﺑﯽ ارﺗﺒﺎط اﺳﺖ، اﻣﺎ ﺑﺎ اﻟﺰاﻣﺎت ﺷﻐﻞ، ﻓﻘﺪان ﻣﻨﺎﺑﻊ، ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﮐﺎری ﻣﻨﻔﯽ، ﮐﯿﻔﯿﺖ ﭘﺎﯾﯿﻦ رواﺑﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ، ﻣﺸﮑﻼت ﺳﻼﻣﺖ ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺤﻠﯿﻞرﻓﺘﮕﯽ ﺷﻐﻠﯽ و اﻋﺘﯿﺎد ﺑﻪ ﮐﺎر ﺑﺎ ﻫﻢ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﻣﺜﺒﺖ دارﻧﺪ.
اندراسن و همکاران^[۴۳] (۲۰۰۷) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه اعتیاد به کار و عملکرد کارکنان در شرکت، انجام دادند. نتایج نشان داد که کارکنانی که تمایلی برای صرف وقت زیاد و تلاش در کار خود دارند، باعث کم شدن ارتباط با شرکای تجاری و کاهش عملکرد شرکت می گردد.
وستمن^[۴۴] (۲۰۰۶) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه اعتیاد به کار و امنیت در محیط کار، انجام دادند. نتایج نشان داد که هیچ رابطه ای بین اعتیاد به کار و امنیت در محیط کار وجود ندارد و آرامش در کار نمی تواند باعث جلب رضایت خانواده و عملکرد فرد گردد.
ریموند و همکاران^[۴۵] (۲۰۰۶) پژوهشی با عنوان نقش خستگی عاطفی و عوامل مرتبط در ایجاد فرسودگی شغلی، انجام دادند. نتایج نشان داد که خستگی عاطفی نقش مهمی را در ایجاد فرسودگی بازی می کند. رضایت از زندگی و شغل، میزان ساعات کاری و حجم کار رابطه مستقیمی با خستگی عاطفی دارد.
مورگان^[۴۶] (۲۰۰۶) در پژوهشی که در دیـوان عـالی ایالـت متحـده انجام داده است، نشان داده که افراط در کار باعث اعتیاد به کار می گردد و اعتیـاد بـه کـار نیـز بـه نوبه خود نتایج منفی بسیاری به بـار مـی آورد کـه سـلامت روانـی کارکنـان را تحـت الشـعاع قـرار می دهد از جمله افزایش فشار خون، فشار روحی- روانی، استرس شـغلی و…. هـم چنـین عواقـب بیرونی نیز مشاهده گردیده از جمله عدم رسیدن به برنامه های جنبـی، از بـین رفـتن تعـادل کـار و زندگی و خارج شدن کنترل فردی.
لین^[۴۷] (۲۰۰۶) در پژوهشی به بررسی فرهنگ، حمایت اجتماعی و شایستگی فرهنگی پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که حمایت اجتماعی به عنوان عامل مهمی در زندگی افراد در سـازمان ها شناخته شده و سبب کاهش فرسودگی شغلی افراد در سازمان ها و مؤسسات می شود.
فصل سوم
روش تحقیق
۱-۳) مقدمه
در این فصل، روش پژوهش، جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری، روش جمع آوری اطلاعات، ابزار گردآوری اطلاعات، روایی و پایایی ابزار و روش تجزیه و تحلیل داده ها، معرفی خواهد شد. سعی بر آن است که اطلاعات دقیق و روشنی در مورد پژوهش ارائه شود تا هر پژوهشگر دیگری صرف نظر از زمینه فکری خویش، به راحتی بتواند این پژوهش را تکرار و نتایج مشابهی را کسب نماید.
۳-۲) روش پژوهش
پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی، از نظر گرد آوری داده ها از نوع پژوهش های توصیفی است و از آن جایی که در آن هیچ گونه دستکاری در متغیر پیش بین از جانب پژوهشگر صورت نمی گیرد، طرح پژوهش از نوع غیر آزمایشی و از نظر روش همبستگی می باشد. مقدار همبستگی یا رابطه از طریق توزیع نمرات متغیرها تعیین می شود.
۳-۳) جامعه آماری
در این پژوهش جامعه آماری شامل کلیه کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی^)رض(  ساری در سال ۱۳۹۳ است که بر اساس آمار، این جامعه از ۸۶۷ نفر تشکیل شده است.

همان‌طور که مشخص است نیروی انسانی نقش عمده‌ای در فرایند فوق‌الذکر دارد، هدف از انجام این پایان‌نامه کاهش نقش نیروی انسانی و خطاهایی است که می‌تواند از این منبع سرچشمه بگیرد. بنابراین و با در نظر گرفتن صورت‌مسئله یادشده، استفاده از الگوریتم‌های کلاسه‌بندی^[۹] در داده‌کاوی^[۱۰] ابزار مناسبی جهت تشخیص، تبیین و استخراج اطلاعات مطلوب از مجموعه داده جمع‌ آوری‌شده می‌باشد.

در سیستم‌های مخابراتی نظامی تکنیک‌های پیشرفته‌ای برای شنود و پردازش سیگنال‌های بلادرنگ بکار می‌رود که برای تصمیم‌گیری‌های مربوط به عملیات جنگ الکترونیک و سایر عملیات تاکتیکی حیاتی‌اند. امروزه ضرورت سیستم‌های هوشمند با تکنیک‌های پردازش سیگنال مدرن، به‌خوبی احساس می‌شود. وظیفه اصلی چنین سیستم‌هایی شناخت رادارهای موجود در محیط عملیاتی و طبقه‌بندی آن‌ها بر اساس آموخته‌های قبلی سیستم و انجام عملیات لازمه با سرعت بالا و بلادرنگ می‌باشد بخصوص در مواردی که سیگنال دریافت شده مربوط به یک تهدید آنی مانند موشک است و باید سیستم‌های جنگ الکترونیک در کوتاه‌ترین زمان ممکن پاسخ لازم را به عنوان هشداردهنده بدهند.
هدفی که به دنبال آن هستیم استفاده از نتایج این تحقیق در کلاسه‌بندی اطلاعات استخراج شده توسط سیستم‌های شنود راداری می‌باشد که این امر بعد از مرحله پیش‌پردازش سیگنال ورودی و انتخاب صحیح الگوریتم‌های دسته‌بندی، محقق می‌شود. عملیات پیش‌پردازش می‌تواند دربرگیرنده حذف نویز ، تخمین فرکانس حامل، توان سیگنال و نویز، همسان‌سازی و… می‌باشد که به دلیل وجود مباحث مخابراتی از بحث ما خارج می‌باشد. پس از پردازش و استخراج مشخصات سیگنال ورودی و ذخیره‌سازی در بانک اطلاعاتی سیستم نوبت به تشخیص نوع رادار کشف شده با تکیه‌بر اطلاعات موجود و آموزش قبلی سیستم است. در این راستا مطالعه روش‌های معتبر کلاسه‌بندی داده‌ها در یک قالب مشخص، و از میان آن‌ها انتخاب روش بهینه حائز اهمیت برای سیستم‌های شنود می‌باشد. ازآنجایی‌که آیتم زمان در چنین سیستم‌هایی بسیار مهم و حیاتی است بنابراین انتخاب روشی مؤثر، بهینه و سریع به‌منظور کلاسه‌بندی و هدایت روش‌های ECM^[11] برای این‌گونه تجهیزات نظامی دارای جایگاه خاصی می‌باشد

مسائل و مشکلات مربوط به موضوع

در حال حاضر فرایند جداسازی پالس‌های راداری معمولاً یک یا چند پارامتر مربوط به یک پالس(مانند شکل ۱-۱) را در نظر می‌گیرند. به طور مثال برای جداسازی پالس‌ها در گیرنده و نسبت‍دادن آن به راداری مشخص و معلوم، در حالات تک پارامتری، پارامتر زمان دریافت پالس مورد استفاده قرار می‌گیرد. در حالات دوم، پارامترهای دیگر نیز مورد استفاده قرار می‌گیرند. لذا با توجه به مطالب ذکرشده روش‌های جداسازی پالس‌ها به دو روش تک‍پارامتری و چند‍پارامتری تقسیم می‌شوند.]۳[
شکل ۱-۱- نمایش یک پالس راداری]۲۰[
اما در عملیات کلاسه‌بندی راداری ما مجبوریم تا چندین پارامتر از آن پالس کشف شده را مورد مقایسه و ارزیابی قرار دهیم برخلاف روش تک‍پارامتری که سرعت بالایی دارد روش دوم یا چند‍پارامتری پیچیدگی کار را بالابرده که در این صورت سرعت تحت‌الشعاع دقت سیستم قرار خواهد گرفت. علاوه بر این موضوع در هنگامی‌که تعداد پالس‌ها زیاد شود روند ارزیابی و تشخیص رادار از روی چندین پارامتر پیچیده می‌گردد.
البته می‌توانیم بر اساس روش تک‍پارامتری کلاسه‌بندی را انجام دهیم ولی در این صورت به علت وجود تعداد رادارهای زیاد در یک منطقه و پیشرفت روزافزون رادارها در ارسال الگوهای رفتاری متفاوت در یک یا چندین پارامتر خودشان در هرلحظه، دسته‌بندی‌های انجام شده بسیار متنوع و زیاد خواهند شد که باعث به وجود آمدن مشکلاتی در این زمینه می‌شود. علیرغم مسائل و مشکلات مربوط بهروش‌های تک‍پارامتری، این روش‌ها در محیط‌های ساده و نه‌چندان شلوغ و پیچیده نسبت به روش‌های چند پارامتری دارای سرعت بالاتری خواهند بود. در ادامه توضیح داده خواهد شد که روش تک‍پارامتری جوابگوی تمام الگوهای رفتاری رادارها (مانند Stagger, Jitter) نخواهد بود.
فرض کنید که بخواهیم مثلاً بر اساس فقط پارامتر فرکانس کلاسه‌بندی انجام شود. در این حالت فرض کنیم که سیستم پالس‌های چندین رادار را کشف کرده و اطلاعات آن‌ها را استخراج نموده است، تداخلی بین آن‌ها به وجود نیامده و الگوی رفتاری فرکانس همه آن‌ها نیز ثابت بوده باشد آنگاه ممکن است که این انتخاب روش برای کلاسه‌بندی مناسب باشد. ولی اگر الگوی رفتاری فرکانس پالس رادار دریافتی از نوع Agile یا از نوع Diversity باشد در این صورت به دلیل ماهیت همان الگوی رفتاری خروجی شامل چندین رادار می‌شود درصورتی‌که درواقع تمامی این فرکانس‌ها مربوط به یک رادار بوده است. با توجه به توضیحات گفته‌شده بالا همین موضوع برای پارامتر ^[۱۲]PRI نیز صادق است چراکه به علت تنوع الگوهای رفتاری PRI این مسئله نیز مشکلی به‌مانند فرکانس را به وجود می‌آورد (برخی از انواع الگوهای معروف و متداول PRI شامل: Stable, Jitter, Stagger, Dwell&Switch, Periodical است). بنابراین نیاز است تا برای کلاسه‌بندی سیگنال‌های راداری از روش چند‍پارامتری استفاده شود که در این صورت رادارها بر اساس چندین مشخصه پالس‌هایشان کلاسه‌بندی می‌شوند و باعث محدودتر شدن دسته‌ ها و درنتیجه بالاتر رفتن سرعت جستجوها و مقایسه‌ها در مراجعات بعدی خواهد شد.
اکنون‌که با ذکر مثالی ساده به این نتیجه‌گیری رسیدیم که باید در طرح خاص از روش چند‍پارامتری برای کلاسه‌بندی استفاده کنیم به چالش دیگری یا در حقیقت اصلی‌ترین چالش این طرح می‌رسیم که وجود همپوشانی بازه‌های اعداد یک پارامتر (فرضاً پارامتر فرکانس) از یک رادار مشخص با سایر بازه‌های همان پارامتر از یک رادار مشخص دیگر است. به‌عبارت‌دیگر به سه دلیل آورده شده در زیر بازه‌های اعداد برخی پارامترهای مهم دچار همپوشانی می‌شود که نیاز به کلاسه‌بندی داده‌ها در این‌گونه سیستم‌ها (سیستم‌های شنود راداری) را بسیار ضروری‌تر می‌کند. این سه دلیل عبارت‌اند از:
وجود الگوهای رفتاری برخی از پارامترهای رادار مانند فرکانس، نرخ تکرار پالس و پهنای پالس.
وجود نویز در سیگنال‌های دریافت شده که خود باعث ایجاد تغییر در مقادیر پارامترها می‌شود.
عدم قطعیت در واحد پردازشگر سیستم که مشخصات پارامترها را استخراج می‌کند.
مشکل دیگری نیز در اینجا وجود دارد و آن این است که به دلیل داشتن ماهیت نظامی این‌گونه مباحث(جنگ الکترونیک)، یافتن منابعی برای تحلیل و آنالیز بیشتر این‌گونه موضوعات بسیار محدود بوده و بایستی با تکیه بر تئوری‌های کلاسیک موجود در مبحث کلاسه‌بندی از مقوله داده‌کاوی که منابع فراوان‌تری دارند برای حل مسائل خود بهره برد.

ساختار پایان‌نامه

این پایان نامه به پنج فصل تقسیم شده است. فصل دوم به مروری اجمالی بر تحقیقات انجام‌شده اختصاص دارد. در فصل سوم ابزارهای هوش مصنوعی استفاده شده در شبیه­سازی­ها معرفی می­گردند. در فصل چهارم شبیه­سازی­ها و نتایج به‌دست‌آمده از آن‌ها ارائه خواهد شد. درنهایت، فصل پنجم به نتیجه ­گیری و کارهای آینده اختصاص دارد.

مروری بر تحقیقات انجام‌شده

فصل دوم
مروری بر تحقیقات انجام‌شده
در این فصل قصد داریم تا مروری خلاصه بر کارهای انجام‌گرفته تاکنون در مورد این مسئله داشته باشیم.
همان‌طور که در فصل قبل گفته شد به دلیل حساسیت موضوع و داشتن کاربرد نظامی، منابع و مقالات بسیار کمی در این زمینه موجود می‌باشد و از میان همین مقالات موجود نیز تنها به بیان کلیات اکتفا شده است و جزییات انجام کار بیان نگردیده است.
به‌عنوان‌مثال در ]۸[ برای استخراج خصیصه‌ها از تبدیل فوریه و PCA^[13] استفاده شده و از طبقه‌بندی کننده Nearest Neighbor استفاده شده است. درمجموع ۸۵۰ داده مورد استفاده قرارگرفته که از این تعداد ۳۲۵ مورد برای آموزش و ۵۲۵ مورد برای تست در نظر گرفته شده است. نتایج نشان می‌دهد که کارایی خوبی برای تعداد محدودی داده آموزشی به دست می‌آید به‌طوری‌که کمتر از ۱۷ درصد خطا وجود دارد و در ادامه در ]۱۷[ از تجزیه wavelet برای انتخاب خصیصه‌ها و سپس الگوریتم LVQ برای کلاسه‌بندی رادارها استفاده شده است و یا گودرز سعادتی مقدم و علی ناصری در مقاله‌ای با عنوان “روشی جدید برای پردازش اطلاعات در سیستم‌های شنود راداری"]۲[ از الگوریتم RBF استفاده کرده‌اند که در آن برای ارزیابی بخش شناسایی نوع رادار، دیتا تولیدی شامل پارامترهای PW ، PRI و RF بیست رادار عملی با مشخصات جدول ۲-۱ را به شبکه عصبی PNN^[14] اعمال کرده و شبکه آموزش داده می‌شود. نقاط دایره (آبی‌رنگ) در شکل ۲-۱ نمودار مربوط به دسته‌بندی بیست رادار را نشان می‌دهد. بعد از آموزش اطلاعات بیست رادار جدول ۲-۱ به شبکه، می‌توان با معرفی بردارهای ورودی جدید، کلاس مربوط به آن‌ها را تشخیص داد. بدین منظور بردار ورودی جدید به شبکه PNN اعمال می‌گردد و نتایج آن موردبررسی قرار می‌گیرد به صورتی که به هر رادار موجود در آرشیو نزدیک‌تر باشد آن رادار به‌عنوان رادار موردنظر اعلام می‌گردد. برای نشان دادن این موضوع رشته پالس ۳ رادار عملی مطابق جدول ۲-۲ با اعمال ۵% خطا و ۵% پالس گمشده تولید و به شبکه عصبی PNN اعمال شد. نتایج حاصل از اعمال رشته پالس‌های سه رادار جدول ۲-۲ به شبکه عصبی PNN در شکل ۲-۱ با علامت ستاره (قرمزرنگ) نشان داده شده است.
شکل ۲-۱- خروجی شبکه RBF بعد از یادگیری رادارهای آرشیو و شناسایی رادارهای جدید]۲[
جدول ۲-۱- مشخصات رادارهای موجود در آرشیو]۲[
جدول ۲-۲- مشخصات ۳ رادار عملی جهت ارزیابی روش پیشنهادی]۲[
همچنین این روش با روش‌های کلاسیکی که از تابع فاصله و شباهت یا همسانی مانند اقلیدسی، ماهالانویس، همینگ و کسینوسی که در فضای ویژگی‌ها اقدام به شناسایی رادار می‌کنند ]۱۰[ مقایسه شده است که درنتیجه آن، هر ۵ روش با موفقیت نوع رادار را شناسایی می‌کنند اما با توجه به آن‌که روش ارائه شده در این مقاله از شبکه عصبی استفاده می‌کند بنابراین دارای پیچیدگی محاسباتی کمتر، قابلیت پیاده‌سازی موازی، تحمل‌پذیری خطای بالا و سرعت بالا می‌باشد و در حالت کلی برآیند دقت الگوریتم پیشنهادی ۸۹٫۴۲۲% است.

مراحل انجام کار

فصل سوم
مراحل انجام کار
هدف کلاسه‌بندی داده‌ها، سازمان‌دهی و تخصیص داده‌ها به کلاس‌های مجزا می‌باشد. در این فرایند بر اساس داده‌های توزیع شده، مدل اولیه‌ای ایجاد می‌گردد. سپس این مدل برای کلاسه‌بندی داده‌های جدید مورد استفاده قرار می‌گیرد، به‌این‌ترتیب با به‌کارگیری مدل به‌دست‌آمده، تعلق داده‌های جدید به کلاس معین قابل پیشگویی می‌باشد.
در فرایند کلاسه‌بندی، اشیا موجود به کلاس‌های مجزا با مشخصه‌ های تفکیک‌شده (ظروف جداگانه) طبقه‌بندی و به‌صورت یک مدل معرفی می‌گردند. سپس با در نظر گرفتن ویژگی‌های هر طبقه، شی‌ء‌ جدید به آن‌ها تخصیص یافته، برچسب و نوع آن پیشگویی می‌گردد.
در کلاسه‌بندی، مدل ایجادشده بر پایه‌ی یکسری داده‌های آموزشی، (اشیا داده‌هایی که برچسب کلاس آن‌ها مشخص و شناخته شده است) حاصل می‌آید. مدل به‌دست‌آمده در اشکال گوناگون مانند درخت‌های تصمیم، فرمول‌های ریاضی و شبکه‌های عصبی قابل نمایش می‌باشد.
الگوی عمومی‌ برای الگوریتم‌های آموزش از طریق مثال با فرایند کلاسه‌بندی به چهار مرحله تقسیم می‌‌شوند:
جمع‌ آوری داده‌ها
پیش‌پردازش داده‌ها
اعمال الگوریتم‌های کلاسه‌بندی
ارزیابی الگوریتم‌های اعمال شده
در ادامه توضیحات مربوط به هر یک از مراحل یاد شده آورده شده است.

جمع‌ آوری داده‌ها

در این مرحله داده‌های مرتبط از پایگاه داده سیستم‌های مختلف جمع‌ آوری شده که در این فاز اطلاعات ۱۷ رادار، پس از تائید کارشناسان مربوطه مورد استفاده قرار گرفت و مطابق جدول زیر می‌باشد.
جدول ۳-۱- مشخصات رادارهای مورد استفاده

۲۷۱/۰

۹۱/۱-

توجه به پاداش

۰۰۰۱/.

۷۵/۳

۳۶/.

۲۷/۲

توجه به رویه ها

۰۰۱/.

۳۷/۳-

۳۱۳/.

۵۱/۲-

توجه به ارتباطات

همانگونه که مشاهده میشود، تنها مقدار بتای ابعاد توجه به پاداش و توجه به ارتباطات معنادار شده است. یعنی اینکه تنها ابعاد توجه به پاداش و توجه به ارتباطات میتوانند رضایت شغلی را پیش بینی نماید.
= نمرات توجه به پاداش  = نمرات توجه به رویه ها  = نمرات توجه به ارتباطات
Y= 271/.  + ۳۶/.  +۳۱۳/۰
۴-۵ فرضیه چهارم: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
نتایج مربوط به تحلیل مسیر ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی:
تحلیل مسیر کاربرد رگرسیون چند متغیری در ارتباط با تدوین بارز مدل های علی می باشد. هدف آن بدست دادن برآورد های کمی روابط علی بیم مجموعه ای از متغیر ها است. روابط بیم متغیر ها در یک جهت جریان می باشد و به عنوان مسیر های متمایزی در نظر گرفته می شود. مفاهیم تحلیل مسیر در بهترین صورت از طریق نمودار مسیر که روابط علی احتمالی بین متغیر ها را آشکار می سازد، تبیین می شود. برای تشکیل نمودار مسیر دو نوع متغیر باید تعریف شود ۱- متغیر های برونزا یا مستقل که در این تحلیل ابعاد جو سازمانی می باشد ۲- متغیر های درونزا(وابسته) که در این تحلیل رضایت شغلی و جو سازمانی می باشد.

وجود فلش های یک طرفه به معنای وجود رابطه یک طرفه(رابطه علی) و فلش های دو طرفه وجود رابطه همبستگی را نشان می دهد. نمودار پیشنهادی جهت تحلیل مسیر به صورت زیر می باشد.
نمودار (۱-۴) نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر
در نمودار فوق هر یک از ابعاد پنج گانه با توجه به فلش های دو طرفه فقط پیش بینی رابطه همبستگی شده است. هر یک از ابعاد پنج گانه بر جو سازمانی تأثیر گذاشته و جو سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر می گذارد یعنی تأثیر هر یک از ابعاد بر رضایت شغلی اثر غیر مستقیم است و اثر جو سازمانی بر رضایت شغلی اثر مستقیم می باشد.
در مدل (مسیر) پیشنهادی فوق مقدار خطا یک نشان داده مقدار واریانس تنیین نشده توسط متغیر های مستقل می باشد که از طریق فرمول  بدست می آید.
هر یک از مقادیر p  نشان دهنده ضریب مسیر (بتا) می باشد که همان وزن های Beta در تحلیل رگرسیون یعنی ضریب همبستگی جزئی بین آن متغیر و متغیر درونزا (وابسته) می باشد. شکل ۲-۴ نمودار مسیر برونداد را نشان می دهد که از طریق نرم افزار AMOS5 مورد تحلیل قرار گرفته است.
/۵۴
/۱۸
اهداف
نمودار (۲-۴)
همانگونه که از نمودار مشخص است مقدار بتا هر یک ابعاد روی جو سازمانی تقریبا همگی معنی دار می باشد (بجز متغیر ارتباطات که مقدار آن منفی و غیر معنی درا می باشد) یعنی اثر مستقیم هر یک از ابعاد (بجز بعد ارتباطات) بر جو سازمانی معنی دار می باشد.
جدول شماره ۱۲-۴: اثر مستقیم هر یک از ابعاد بر جو سازمانی

نام متغیر

پاداش

توجه به نقش

توجه به ارتباطات

رویه

اهداف

جو سازمانی