نخست رهبران بزرگ رهبران همنوا در پیرامون خویش می سازند. رهبران همنوا در ارتباط با هم بوده و همدیگر را در می یابند. ثانیا، افراد از طریق امید، همدلی و التفات رهبری همنوا را می سازند. ثالثا رهبری امری پر تنش بوده و زمانی که استرس و تنیدگی مزمن می شود با تاثیرات جسمانی و عاطفی بر بدن همبستگی دارد. سرانجام هنگامی که امید، همدلی و التفات را تجربه می کنیم، بدن ما می تواند احیا گردیده، با دیگران هماهنگ شده و اندیشه های خلاقانه داشته باشد.
۲-۳-۴-امید و همدلی در رهبری همنوا
در رهبری همنوا امید و همدلی بعنوان تجربه تلقی گردیده و التفات تحت عنوان نوعی از حالت بودن پنداشته می شود. امید زمانی است که می توانید آینده ای بهتر و انعطاف پذیرتر را تصور نمایید. شما خوشبین بوده و بر این عقیده اید که می توانید هر کاری را انجام دهید همدلی مربوط به زمانی است که نسبت به همکاران تان احساس دغدغه و احترام می کنید. شایستگی همدلی را از خود بروز می دهید که در واقع نشان می دهد به تجربیات دیگران احترام می گذارید. التفات ما را ملزم می سازد تاهمواره بیدار و هوشیار باشیم. به خود ، به دیگران و دنیای پیرامونی ما توجه می کنیم مطالعات استفاده شده در نگارش مبحث رهبری همنوا حاکی از وجود همبستگی بین رهبری ناهمنوا و بیماریهای قلبی، دیابت نوع ۲، فشار خون بالا و سه نوع سرطان می باشد. با وجود آنکه این یافته ها هنوز بطور کامل به اثبات نرسید اند. این تاثیرات ممکن است در پیرامون ما حکمفرما باشند واز این رو بهتر است که تراز و توازنی را در زندگی خویش وارد نماییم. پیشنهادات او برای تغییر شامل توجه به «هشدارهای بیدار باش» می باشند. زمانی که این گونه هشدارها را می شنویم، بهتر است که با یکی از دوستان مورد اعتماد یا یکی از مربیان غیر رسمی در میان بگذاریم.

۲-۳-۵-رهبری همنوا و نوع دوستی
تز قابل درک آن این است که رهبری همنوا می تواند نوع درستی از محیطی را که نه تنها از نظر مالی موفق خواهد بود بلکه در آن افراد نیز متعهد می باشند، به سختی کار کرده و در عین حال از انجام آن لذت می برند را ایجاد نماید. سخنی که حاصل از دهها تجربه آنها از انجام امور مشاوره ای است. پرسش اصلی این است که چرا رهبران موفق تبدیل به رهبرانی مخرب می شوند، قدرت خود را از دست می دهند؟ رهبران امروز با چالش های غیر منتظره ای روبرو می باشند که نتیجه آن چرخه ای خشن از فشار و قربانی شدن و البته با زمانی کم و یا حتی اصلا هیچ زمانی برای انجام بازسازی مواجه خواهند بود. در صورتی که این وضعیت به همین شکل ادامه پیدا کند حتی موفق ترین رهبران قدرت یافته نیز قدرت خود را از دست خواهند داد. بنابراین آنها می توانند چهارچوب بسیار مناسبی را برای چگونگی رهبری ایجاد و حفظ قدرت در روابط خود و اعضای تیم و سازمان خویش ایجاد نمایند. بحث براین است که به منظور محاسبه “فشار قدرت” رهبران می بایستی بصورت آگاهانه مدیریت کرده و “چرخه فدا شدن و تجدید قدرت کردن” را بوسیله گام برداشتن بسوی بیرون از الگوهای مخرب و تجدید خود از نظر فیزیکی، بیانی و احساسی خود گام بردارند.
جهان ما که در حال تبدیل به جهانی بی نقص بوده که نیازی به ایجاد رهبری نخواهد داشت. تغییرات اجتماعی، سیاسی، فنی و اقتصادی می توانند مدل های تغییر سازمانی را بر هم بریزند. و از آن مهمتر به شکلی کاربردی ثبات آن را از بین ببرند و در عین حال فرصت های بزرگی را در این زمینه بدست آورند. رهبران قدرتمند، آنهایی هستند که می توانند الگوهای در حال ظهور جدیدی را مشاهده کرده و بوسیله ابراز ایجاد آینده ای امید بخش ولی واقعی آن را بدست آورند. آنها این کار را با انجام بسیاری از اموری که خودشان انجام داده صورت می دهند و بنابراین نیازدارند تا آن را به ایجاد تجدید قوا برای تضمین حفظ قدرت خود در طی زمان اختصاص دهند. بویاتزیس و مک کی از میدان های متفاوتی نظیر مدیریت، پزشکی، روانشناسی، و فلسفه، برای آگاه سازی و توسعه چهارچوب خود حفظ می نمایند. آنها رهبران قدرت یافته را به عنوان عوامل هماهنگ کننده محیط اطراف خود معرفی کرده و به عنوان افراد آگاه از محیط و خویشتن معرفی نموده و افرادی که می دانند چگونه خود و روابط خود را تطبیق دهند توصیف می کنند.
بر اساس تحقیقات انجام شده تجدید قوای واقعی جزء عناصر کلیدی ای از تفکر، امید و بخشندگی می باشند. آنها تفکر را به عنوان زندگی در حالت کاملی از آگاهی، هوشیاری، از کل خویشتن و کار ارائه کرده اند. این به معنی بیدار ماندن بوده آگاهی از حضور در جهان خویشتن پیرامون ما خواهد بود. امید، به ما این توانایی را می دهد تا آن چیزی را که ما برای آینده خود در نظر داریم را قابل دسترسی سازیم. و بسمت آن حرکت کرده اهداف و دیدگاهای خود را با دیگران مشترک گردانیم. عنصر سوم آنها برای تجدید قوا بخشندگی است که به معنی این است که ما خواسته مردم را درک کرده و نیازهای آنها را احساس نموده آنها را برای عمل به احساسات خود جلب نماییم. تمامی این عناصر می تواند کمک کند تا رهبر قدرت خود را حفظ نماید. در بیشتر فرایندهای لازم می توان از واژه شناسایی دیدگاه فردی و واقعیت حال حاضر در کنار تعداد زیادی از یادگیری های اگاهانه و مستمر استفاده کرد. درصورتی که رهبر نتواند در تجدید قوا تلاش کنند، این چالش ها، استرس ها و فشارها می تواند باعث شوند تا فرد قدرت خود را از دست داده و بی قدرت شود.
تحت فشار زیاد حتی رهبران خوب نیز می توانند تبدیل به رهبران بی قدرت شوند. یکی از مشکلات آنها ممکن است عدم تشخیص نیازها باشند. مخصوصا اگر آنها الگوهای خود را که در این زمینه موفق نیز باشد را تکرار خواهند کرد. از رهبری چرخه ای با خشونت از فشار قدرت می باشد.
بویاتیز و مک کی سه دلیل را برای غرق شدن مردم در عدم توانایی و باقی ماندن در یک وضعیت ثابت بیان می دارند. الف) سندرم فدا شدن، به این مفهوم که در زمان موفقیت بتوانند غیر موثر باشند. ب) مسیرهای دفاعی در حال توسعه که آنها را برای انکار دلیل اینکه این امر چگونه رخ دهد شکل خواهند گرفت. و ج) سازمان ها خودشان عدم رضایت را تشویق کرده و رفتارهای مرتبط با آن را تقویت می نمایند. تمامی این سه بحث مورد نظر می توانند به شکلی اختصاصی بصورتی غیر علمی و روانشناسی مورد بحث قرار گرفته و توسط تمرین های شناسایی یکی می تواند در مورد دیگری لغزشی را داشته باشد.
برای غلبه بر عدم نیاز به تجدید می توان بقیه مراحل آسوده سازی و کافی نبودن سلامت را در حفظ حالتهای یکسان در حفظ سلامت تقویت نمایند. این چینش انواع احساسات و واکنش های احساسی که باعث تغییر در رفتار ما می شوند حاصل خواهند شد. با بکار گیری تفکر، امید و بخشش رهبران می توانند ماده تقویت کننده ای را برای برانگیختگی (سیستم عصبی نیمه احساسی) ارائه کرده و باعث تقویت شرایط برانگیختگی گردند. اما خود این موضوع نیازمند تغییرات احساسی و انتقال فردی بوده و بر اساس آگاهی ممکن است یک مورد و یا بیشتر را درک کند. فراخوانی های بیدار کننده، بصورت رویدادهای با اهمیت زندگی نظیر ارتقا، طلاق، مرگ، تولد، تغییر و یا از دست دادن شغل، موفقیت و یا شکست در یک پروژه و غیره همگی مثال هایی برای این مورد می توانند تلقی شوند.
رهبران همنوا در انجام امور تغییرات تصوری بسیار خوب عمل می کنند، آنها ممکن است در آغاز ضعیف به نظر برسند ولی از فرصت ها برای شناسایی احساسات هیجانی و رویاهای خویش استفاده می کنند. آنها می توانند محیطی پویا را ایجاد نموده و قسمتی از زندگی لذت بخش و احساسات را برای خود به همراه آورند. با این وجود آنها هدفی در شاد کردن دیگران و به چالش کشیدن آنها نخواهند داشت بلکه، بیشتر با ذهنی باز عمل کرده و بصورتی خلاقانه و با علاقه کار خود را به انجام رسانیده و از آنچه که برای بدست آوردن آن تلاش داشته اند استفاده خواهند کرد.
۲-۴-بخش سوم: پیشینه تحقیق
۲-۴-۱-تحقیقات انجام شده در داخل کشور
افخمی روحانی و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهشی به بررسی « اثر رهبری همنوا بر تعهد سازمانی از طریق نقش واسط اعتماد و تشریک دانش» پرداختند. نتابج تحلیل داده ها نشان داد شیوه رهبری همنوا اثر مثبت و قوی بر اعتماد به مدیران ارشد و اشتراک دانش سازمانی دارد و از طریق این متغیرها تعهد سازمانی را پیش بینی می کند.
قلی پور و همکاران (۱۳۹۰)، در پژوهشی به بررسی « کاربست مدل میدان نیرو در برنامه ریزی برای جانشین پروری» پرداختند. نتایج این پژوهش، تاکید بر عوامل جدیدی است که به لحاظ فرهنگ سازمانی و رایج در سازمان های ایرانی، به ویژه از طریق بی صداقتی در ارائه اطلاعات، بی اعتمادی به یک دیگر و حسادت نسبت به همکاران در کنار عوامل جهان شمولی چون: عدم حمایت مدیران عالی، محاسبه هزینه و منفعت و فقدان انگیزه عمومی در میان کارکنان، در برابر توسعه برنامه جانشین پروری مانع به وجود می آورند؛ هر چند نیروهای تسهیل گر قابل ملاحظه ای نیز در روند بهبود سطح دانش مدیران و توسعه کارکنان ملاحظه می شوند که فرصت ارزنده ای را برای جانشین پروری به وجود می آورند.
عباسی هرفته (۱۳۸۹) در پایان نامه خود ” طراحی مدل سیستم جانشین پروری برای گروه مپنا ” را مورد بررسی قرار داده است؛ در این تحقیق اینگونه آمده که جانشین پروری مفهوم گسترده ای است که حوزه های فراوانی را در بر می گیرد. ما در این تحقیق به دنبال طراحی مدل سیستم جانشین پروری برای گروه مپنا هستیم. در زمینه جانشین پروری مدل های گوناگونی ارائه شده اما همان گونه که در ادبیات تحقیق آمده مدل سیستم جانشین پروری در هر سازمان مختص همان سازمان است و برای این کار ابتدا متغیرهای اصلی اثرگذار در مدل سیستم جانشین پروری از طریق ادبیات تحقیق مشخص می-گردد سپس با مصاحبه بومی سازی می شوند و بعد از آن از طریق تحلیل عاملی اکتشافی عوامل اصلی مشخص می گردند و از طریق تحلیل عاملی تأییدی رابطه این عوامل با جانشین پروری آزمون می گردد و الویت این عوامل مشخص می گردد و از طریق آزمون مقایسه زوجی وضعیت موجود و مطلوب جهت اجرای موفقیت آمیز برنامه جانشین پروری مقایسه می گردد. روش تحقیق استفاده شده در این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی می باشد. در بررسی مطالعات توصیفی از مطالعات کتابخانه ای و در بررسی مطالعات میدانی از ابزار مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است.
طباطبایی مقدم (۱۳۸۹) در پایان نامه خود به بررسی ” کژ کارکردهای جانشین پروری در سطح مدیریت ارشد ” پرداخته است؛ در این تحقیق اینگونه آمده که مدیر موفق و آینده نگر باید استعدادهای انسانی سازمان خود را برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده شناسائی کرده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده نمایند. از آنجا که سازمان ها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند بود و برای مدیریت این چالش ها،‌ نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثر بخش تر از مدیران فعلی خواهد داشت، لذا مدیریت استعدادها یا مدیریت جانشین پروری هر روز از اهمیت بیشتری در سازمان های آینده نگر برخوردار می باشد. در این مقاله تلاش شده است با بهره گرفتن از روش گراندد تئوری (نظریه مبنایی) ضمن بررسی کژکارکردهای جانشین پروری، پیشنهاداتی برای شناسایی و رفع آن ها ارائه گردد. در اینجا، مصاحبه های عمیق با ۱۱ نفر از مدیران و سرپرستان شرکت بورس اوراق بهادار تهران به عنوان روش اصلی گردآوری داده ها مورد استفاده قرار گرفت. سه طبقه کلی عوامل مربوط به کژکردهای جانشین پروری قبل از طراحی برنامه، حین طراحی برنامه و حین اجرای برنامه شناسایی شد. این طبقات شامل مقولات: عدم حمایت مدیران فعلی، واقع بینانه نبودن تصمیمات در مورد جانشین پروری، عدم تحقق انتظارات، پیامدهای روانی ناشی از انتخاب، افزایش ترک خدمت نامزدهای انتخاب شده و دیوان سالاری در سازمان می باشند.
سلطانی و عندلیب زاده (۱۳۸۹)، در پژوهشی به ” تدوین الگوی جانشین پروری در شرکت فولاد مبارکه اصفهان ” پرداخته است، در این مقاله آمده که سازمان های امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود، اقدامات موثری را در تمام سطوح طرح نمایند و برای حصول از این که افراد مناسب برای مشاغل مناسب، در مکان ها و زمان های مناسب به منظور تامین نیازهای سازمانی در دسترس باشند، برنامه های جانشین پروری را اجرا کنند. در نظام جانشین پروری افراد مناسب برای پر کردن سمت های کلیدی پرورش یافته و آماده می شوند.بر این اساس و با توجه به اهمیت موضوع، تحقیق حاضر با هدف تدوین الگوی جانشین پروری و طراحی ابزارهای اجرای نظام جانشین پروری در شرکت فولاد مبارکه انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی – پیمایشی است و جامعه آماری آن مدیران ارشد شرکت فولاد مبارکه به تعداد ۷۷ نفر می باشد. با توجه به حجم جامعه آماری، تعداد نمونه آماری با بهره گرفتن از جدول مورگان، برای جامعه مورد پژوهش ۶۵ نفر محاسبه گردید که تعداد ۵۷ پرسشنامه برگشت داده شد. پس از مطالعه الگوهای موجود در زمینه جانشین پروری و به منظور بومی سازی معیارهای شناسایی سمت های کلیدی که یکی از گام های پیاده سازی نظام جانشین پروری است از پرسشنامه محقق ساخته شامل ۱۵ معیار با طیف لیکرت پنج گزینه ای استفاده شده است که قابلیت اعتماد آن بر اساس ضریب آلفای کرونباخ برابر ۰.۷۸۳ محاسبه شد. بر اساس نتایج حاصل و اهمیت هر معیار، کلیه سمت ها در واحدها و قسمت های ناحیه نورد سرد۲، مجتمع فولاد مبارکه مورد ارزیابی قرار گرفته و سمت های کلیدی تعیین شدند. همچنین الگویی نیز جهت تشکیل خزانه استعدادها بر اساس رده های شغلی و گروه بندی سمت های کلیدی ارائه شده است.
عبدی و دیانتی (۱۳۸۷) در تحقیقی ” مراکز ارزیابی؛ روش نوین جانشین پروری ” را مورد بررسی قرار دادند، در خلاصه این مقاله آمده که نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمانها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد تر ، ماهرتر و شایسته تر از مدیران امروزی ، در سالهای آینده دارد و حقیقت این است که شناسایی بهره گیری از مدیران شایسته ، یکی از اساسی ترین چالشهای پیش روی سازمانها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمانهای آینده نگر ، به دنبال طراحی برنامه های جدی و منظم جانشین پروری برای برآورد و تامین نیازمندیهای آینده خوددر این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور مراکز ارزیابی از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است . مراکز ارزیابی اشاره به ارزیابی گروهی از شرکت کنندگان (داوطلبان ) توسط تیم ارزیابی با بهره گرفتن از تمرینها و آزمونهای متنوع دارد که به طور عمده به منظور انتخاب افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب مدیریتی استفاده می شود . در این فرایند می توان از تجربه های مدیران توانمند حاضر در زمینه هایی، مانند طراحی و تدوین قابلیت‌ها ، شناسایی استعدادهای درون و برون سازمانی و انجام ارزیابی ها و… بهره جست و از این راه موفقیت سازمان را برای عبور از دشوار یهای پیش رو بیمه کرد. دراین نوشتار تلاش می شود پس از معرفی مراکز ارزیابی به بحث و بررسی پیرامون روش های بهره گیری از تجربه های مدیران در قالب مراکز ارزیابی، پرداخته شود .
ابراهیم پور (۱۳۸۷) در پایان نامه خود به ” امکانسنجی اجرای نظاممند مدیریت جانشین پروری در شهرداری مشهد ” پرداخت؛ در این تحقیق از مدل جانشین پروری ویلیام جی.راث ول از دانشگاه پنسیلوانیای آمریکا به عنوان مهمترین پایه تئوریک استفاده شده است. ابعاد تحقیق شامل تعهد مدیران و سیاستهای منابع انسانی بوده است. نتایج تحقیق نشان داد که تعهد لازم برای اجرای طرح مدیریت جانشین پروری وجود دارد و همچنین سیاستهای منابع انسانی با طرح مدیریت جانشین پروری در یک راستا میباشد.
۲-۴-۲-تحقیقات انجام شده در خارج کشور
اسکویرژ همکاران (۲۰۱۰) در تحقیقی تاثیر رهبری همنوا بر عدالت سازمانی، کیفیت محیط های کاری پرستاران و نتایج حاصل شده در بیماران و پرستاران در تحقیقی بر روی پرستاران مراقبت های حاد مورد مقایسه قرار گرفت. اسکوریژ و همکاران (۲۰۱۰) از یک معیار جدید سنجش رهبری همنوا (استرابروکس و همکاران، ۲۰۰۹، استرابروکس و همکاران، ۲۰۱۱) براساس مطالعات گلمن و همکاران (۲۰۰۲) و مدل بویاتیژ و مک کی (۲۰۰۵) بهره گرفتند. اسکویرژ و همکاران او (۲۰۱۰) دریافتند که رهبری همنوا دارای رابطه معنادار با روابط با کیفیت رهبر و پرستار، بهبود جو سلامت در محیط های حمایتی از متخصصان، و همچنین کاهش درماندگی عاطفی و ترک شغل در میان پرستاران بوده است.
اخیرا در تحقیق دیگری، استرابروکس و همکاران (۲۰۱۱) دریافتندکه رهبری همنوا تا حد معناداری مقدار تنوع و گوناگونی در زمینه ی درماندگی عاطفی، رضایتمندی شغلی و حمایت و پشتیبانی از ایده های نوآورانه را توضیح داده و حمایت ها و پشتیبانی های تجربی بیشتری برای ارتباط این مبحث رهبری در محیطهای پرستاری را فراهم می آورد.
واگنر (۲۰۱۰)، در پژوهش خود به طور خاص رابطه رهبری همنوا بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی را بررسی کرده است، و نقش آن را در مراقبت از سلامت محیط کار مؤثر می داند.
مکی و ماسیمیلان^[۱۳] (۲۰۰۶) در پژوهشی دیگر، رهبری همنوا با توجه به پیشرفت افراد بیشتر در ارتباط با عملکرد سازمان شناخته شده است.
فصل سوم: روش تحقیق
فصل سوم:
“روش تحقیق”
۳-۱-مقدمه‌
هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش‌های علمی، تغییرات قابل ملاحظه‌ای پیدا کرده‌اند. این روندها و حرکت‌ها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود . از جمله ویژگی‌های مطالعه علمی که هدف آن حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد. انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف‌ها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است.
بر این اساس و در این تحقیق ما برای دستیابی به پاسخ پرسش اصلی خود و بر مبنای اطلاعات در دسترس و به منظور تجزیه و تحلیل این اطلاعات به سراغ تکنیک آماری رفته و به بررسی موضوع پرداخته و روشی که تحت آن گام در راه تجزیه و تحلیل مطالب قرار خواهیم داد را معرفی کنیم .
این فصل‌ از گزارش تحقیق به بررسی‌ ویژگی‌های روش‌ شناختی تحقیق‌ می‌پردازد‌ و اطلاعاتی را در زمینه روش انجام تحقیق‌، جامعه آماری‌، حجم نمونه‌، شیوه نمونه گیری‌، ابزار گردآوری اطلاعات‌،تعریف عملیاتی متغیر های تحقیق، اعتبار‌^[۱۴] و قابلیت اعتماد^[۱۵] سوالات‌و همچنین‌ روش های آماری تجزیه و تحلیل‌ اطلاعات بیان می‌کند.
۳-۲-روش انجام تحقیق
هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روشی اتخاذ کند تا او را هر چه سریع تر، دقیق تر، آسان تر و ارزان تر در دستیابی به پرسش های تحقیق یاری نماید.
روش تحقیق در علوم رفتاری با توجه به ملاکهای ۱)هدف تحقیق ۲) نحوه گردآوری داده ها ۳) نحوه اجراء مشخص می گردد (بازرگان، ۱۳۸۳).
الف) روش تحقیق بر حسب هدف:
تحقیق حاضر از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد، زیرا تحقیقات علمی را بر اساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می کنند:
تحقیقات بنیادی، کاربردی و تحقیق و توسعه ( بازرگان و دیگران، ۱۳۸۶). تحقیق حاضر نیزقصد دارد تا به بررسی” تاثیر رهبری همنوا بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما ” بپردازد و نتایج آنرا در جهت بهبود وعیت موجود بکار بندد.
ب) روش تحقیق بر حسب نحوه گرد آوری داده ها:
تحقیق حاضر از نظر گردآوری داده ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی و غیر آزمایشی می باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا یک مساله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد طی یک فرایند تحقیق پاسخ دهد، زیرا تحقیقات علمی بر حسب گردآوری اطلاعات به دو دسته تقسیم می شوند: ۱) تحقیقات آزمایشی ۲) تحقیقات توصیفی( بازرگان، ۱۳۸۹، ص ۷۹. از آنجا که هدف تحقیق توصیفی توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است هدف ما نیزبررسی “تاثیر رهبری همنوا بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما” می باشد.
ج) روش تحقیق بر حسب نحوه اجراء:
پژوهش حاضر بر حسب نحوه اجراء از نوع پیمایشی خواهد بود.
۳-۳-جامعه آماری و نمونه گیری
یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه‌ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. صفت مشترک صفتی است که بین همه عناصر جامعه آماری مشترک و متمایز کننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد. (آذر، مومنی، ۱۳۸۳، ج ۱: ۵ ).
جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان شبکه یک سیما می باشد. که بر اساس اطلاعات به دست آمده این تعداد ۲۰۲ نفر می باشند.
جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول کوکران برای جامعه محدود استفاده خواهد گردید:
که در آن:
n= حداقل حجم نمونه لازم
N= حجم جامعه آماری
p= نسبت توزیع صفت در جامعه
za/2= مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد (در این تحقیق و با در نظر گرفتن مقدار خطای ۰۵/۰، مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد ۹۶/۱ می‏باشد).