۲-۲-۳-مبانی تصمیم گیری
بدون شک، تفاوت بین موفقیت و شکست، اغلب در میان توانمندیهای ما برای خوب تصمیم گرفتن قرار دارد که بیشتر اوقات چنین نیست، انســانهای عاقل و بالغ خوب تصمیم می گیرند، و مردم نابالغ این گونه نیستند. دختــر چهارساله ای دارم که به آرامی یاد می گیرد تا تصمیماتش را خودش بگیرد. معیارهایی که او همواره برای تصمیم گیری درنظر دارد کدامند؟ به طور طبیعی و ساده او از خودش دو سوال دارد:

الف - آیا این انتخاب برایم منفعتی دارد؟
ب - آیا از تصمیم درست خود می توانم انتظار منافعی را داشته باشم؟
اگر این طرزتلقی درست به نظر می رسد، نباید شما را متعجب سازد.
همه افراد معقول، از این طرز تلقی به خوبی استفاده می کنند. بنابراین، ما پس از این چگونه باید تصمیم بگیریم؟
برای تصمیم گیری چند قدم قابل توجه در این نوشته وجود دارد. من نیز چند ضرب المثل قدیمی را که آموزنده به نظر می رسند و با آن مرتبط هستند اضافه کرده ام.
۱ - تصمیم بگیریم چگونه تصمیم بگیریم: پیش از مطرح شدن هر موضوعی معیارهایی را که می خواهید برای تصمیم گیری در موارد مختلف تصمیمات به کار گیرید انتخاب کنید. این وضعیت به شما کمک بیشتری می کند تا از برخورد سایر موارد با معیارهای شما جلوگیری شود.
۲ - حقایق را به دست آورید: ما اغلب براساس شنیده ها، یا روی چیزهایی که می دانیم حقیقت ندارند، تصمیم می گیریم. تنها اطلاعات موثر و سودمند هستند که حقیقت شناخته شده هستند. برای دستیابی به این گونه اطلاعات که برای تصمیم گیری نیاز دارید آماده پرداخت بهای آن باشید. ضرب المثل:
الف - سرچشمه اعمال هر انسان خردمندی، دانش او است.
(نظیر آن در زبان فارسی:
هرکه در او جوهر دانایی است
بر همه کاریش توانایی است م)
ب - حقایق را به هر قیمتی به دست آورید.
۳ - مشورت کنید: ما به طورطبیعی در اخذ مشورت مقاومت می کنیم. زیرا این عمل یعنی دریـــافت مشورت را با ضعف خودمان برابر می دانیم. از اتهام نادانی در مشورت نترسید.
ضرب المثل:
پ - خودداری از مشورت طرحهای شما را با شکست مواجه می سازد. اما مشورت با تعداد زیادی مشاور موجب موفقیت شما است.
(در زبان فارسی: مشورت ادراک و هوشیاری دهد
عقل ها را عقل ها یاری دهد م)
ت - کسی که خود را دانا می داند، احمق است.
(در زبان فارسی: هرکه ابله تر بود به خویشتن نیکوگمان تر باشد. م)
ث - ترس انسانها دام آنهاست.
(در زبان فارسی ترس برادر مرگ است. م)
۴ - وقت و برنامه خود را برای ناشناخته ها درنظر بگیر: وقتی که در وضعیت احساسی خیلی شدید و یا بسیار اندک هستید، تصمیم گیری نکنید. همچنین اجازه ندهید تا دیگران، شما را در تصمیمات مهم تحت فشار قرار دهند.
زیرا، در این صورت، شما پس از اقدام دچار احساس گناه می شوید - مخصوصاً زمانی که تصمیم شما اشتباه باشد - و شما علیه آن شخص موضع خصمانه ای خواهید داشت.
ج - انسان خردمند به مشکلات پیش روی خود توجـــه دارد وخود را برای رویارویی آماده می سازد.
(در زبان فارسی: مشکلی نیست که آسان نشود
مرد باید که هراسان نشود. م)
۵ - هزینه ها را به حساب آورید: مشکل تصمیمات با بهای آن شروع می شود. کارها را درست انجام دهید و ارزش و احترام خود را در مقابل بهای آن کارها صرف نظر از فرصتهای از دست رفته، محبوبیت، و یا ضایع شدن حفظ کنید. شما بهای تصمیمات را اکنون و یا بعداً پرداخت خواهیدکرد، و این پرداخت حتمی است. بنابراین، قبل از اتخاذ تصمیم به هزینه آن توجه داشته باشید.
چ - شتاب زدگی در انجام امور، دام انسان است و پشیمانی به بار می آورد. (در زبان فارسی: چرا عاقل کند کاری که باز آرد پشیمانی. م)
۶ - مصمم باش: وقتی که همه اطلاعات موردنیاز را برای یک تصمیم گیری دراختیار دارید و اگر شما رهبری را به عهده دارید، تأخیر بی مورد در تصمیم گیری جایز نیست، چون این تأخیر موجب می شود تا شما اعتماد به نفس، توانایی و شجاعت خود را برای اقدام در زمان مناسب از دست بدهید.
اینهـــــا همه آن شش مرحله ساده تصمیم گیری است، بیایید تصمیم بگیریم که این تجربه ها را امتحان کنیم.
۲-۲-۴- مهارت های لازم برای اجرایی مراحل الگوی عقلایی تصمیم گیری
تصمیم گیری عقلایی با مهارت ها شخص و خصیصه هایی پیوند دارد که لازم  است در شخص تصمیم گیرنده وجود داشته باشد.این مهارت ها به طور موردی و انفرادی در اشخاص وجود دارد و بسیاری ازمدیران تنها بعضی ازآنها را دارا هستند، مهارتهایی که متناسب با مراحل الگوی عقلایی تصمیم گیری است در جدول زیر نشان داده شده اند:
مراحل مهارت های کلیدی لازم
۱ـ احساس مشکل                       روشنی اندیشه
۲ـ بیان و تحلیل مشکل                    جمع آوری و دریافت اطلاعات
۳ـ تعیین هدف ها و معیارها             دقت نظر
۴ـ یافتن راه حل ها و شقوق ممکن     خلاقیت
۵ـ ارزیابی نتایج احتمالی                  قدرت پیش بینی و پیشگویی
۶ـ گزینش بهترین راه حل ها             قضاوت و تصمیم گیری
۲-۲-۵-استفاده از مدل در تصمیم گیری
مدل الگویی برگرفته از واقعیت است و روابط بین متغیرها را نشان می دهد و می توان از آن برای پیش بینی در تصمیم گیری استفاده کرد. با به کارگیری مدل بدون آنکه مخاطره تصمیم گیری در دنیای واقعی را داشته باشیم می توانیم مطلوب ترین تصمیم را اتخاذ کنیم. به وسیله یک مدل آثارتغییرات مختلف می تواند به سرعت و با دقت مورد سنجش قرار گیرند و تصمیم گیرنده بدون مخاطره و ریسک از نتایج آن ها مطلع شود. مدلها برداشت و شمایی از واقعیت اند  ولی عین واقعیت نیستند و از این رو سیستم های واقعی را به دقت نشان نمی دهند. مدل مطلوب مدلی است که اجزای اصلی مورد نظر در تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری را داشته باشد و اگر چه درست همانند واقعیت نیست ولی با نشان دادن روابط بین اجزاء وسیله ای ساده و مناسب در اختیار تحلیل گرو تصمیم گیرنده قرار دهد.
۲-۲-۶- انواع مدل ها
مدل های مختلفی برای پیش بینی اخذ تصمیم و تجزیه و تحلیل فعالیتهای مدیریتی وجود دارد ولی بطور کلی میتوان آنها را در چهار دسته تقسیم بندی کرد:
مدل های کلامی: در مدل های کلامی ؛مدل بصورت نوشتار و در قالب عبارت وجملات بیان و تشریح می شود.
مدل های ترسیمی: دراین مدل ها روابط بین متغیرها بصورت نمودار و اشکال ترسیم می گردد مانند نمودار تجزیه و تحلیل نقطه سربه سر که در تصمیم گیری مربوط به تولید بسیار کاربرد دارد.
مدل های تجسمی (سه بعدی ): دراین مدل ها وضعیت فیزیکی موضوع در مقیاس معین مجسم می گردد مانند ماکت یک ساختمان یا یک کارخانه یا سالن استقرار اتومبیل.
مدل های ریاضی: مدل های ریاضی روابط ریاضی بین متغیرها را نشان میدهند مانند فرمول تعیین تعداد کالا در نقطه سربه سر نوعی مدل ریاضی به شمار می آید.
در تصمیم گیری کوشش می شود تا با بهره گرفتن از مدلها بهترین راه حل ممکن انتخاب شود اما دربعضی مواقع چنین مدل دقیق علمی برای آن بدست نمی آید بنابراین باید از روش اکتشافی ـ ابتکاری بهره گرفت. در این روش فرد با توجه به تجربیات و توانایی های ذهنی خود می کوشد راه حل مناسبی برای حل مشکل بدست آورد هر چند مدل اکتشافی به دقیقی مدلهای قبلی نیست ولی باعث می شود که فرد به سرعت راه حل مناسب را برای مشکل انتخاب و به اجرا در آورد.

• نوعی تمایل به قابل اعتماد بودن و بیریا و صادق بودن

• پیرو و مطیع بودن در رسیدن به خودگرایی یا خود اندیشی

• وجود یک محرک هیجانی و عاطفی که مراقبت و عشق به نوع دوستی را در برابر دیگران منعکس میکند.

اگر چه مدلهای رهبری برای استفاده در آموزش عالی به منظور نشان دادن پیشرفت ذاتی و روحی دانشجویان ناقص هستند اما تئوری رهبری معنوی میتواند به عنوان یک پارادایم مرتبط با معنویت و مؤثر در پیشرفت روحی و ذاتی دانشجویان به کار رود ( فرای، ۲۰۰۵).

آزمایش، مطالعه و اعتبار سنجی این تئوری در سازمانهای مختلف ( فرای، ۲۰۰۸)، شامل مدارس دبیرستان، دانشگاهها، واحدهای دولتی، شهرداریها، پلیس و سازمانهای سودآور تأیید کننده این مطلب میباشد (فرای و دیگران ۲۰۰۷).
منبع اساسی رهبری معنوی یک زندگی روحی یا اعمال معنوی است که به عنوان یک منبع بنیادی از الهام و بصیرت، توسعه مؤثر و مثبت امید و ایمان در تعالی چشمانداز خدمات و ارزشهای نوع دوستانه به وجود میآید (فرای، ۲۰۰۵).
رهبری معنوی در سازمانهای آموزشی
در ارتباط با کاربرد سبک رهبری معنوی در سازمانهای آموزشی تحقیقاتی انجام شده است که همگی بر لزوم بکارگیری این سبک رهبری در بین رهبران آموزشی تاکید داشتهاند؛ اما آنچه بیش از این جالب توجه بوده است ارائه مدل خاصی از رهبری معنوی برای دانشآموزان و تک تک افراد بوده که عبارت از مدل رهبری معنوی شخصی میباشد. چکرینگ، دالتون و استام^[۵۰] (۲۰۰۷) معتقدند یکی از عوامل مهم در توجه و گسترش این مدل در بین مؤسسات آموزشی مشکلات موجود در این مؤسسات میباشد. این افراد، تأکید بیش از حد آموزش عالی و سیستم موجود در دانشگاهها بر روی موفقیتهای مادی و توسعه مهارتهای تکنیکی از طریق برنامههای حرفهای در علوم، پزشکی، تکنولوژی و تجارت را باعث غفلت از پیشرفت و توسعه درونی و روحی دانشجویان میدانند (همان). متأسفانه، همه این موفقیتها در مقابل حذف توسعه ذاتی و روحی دانشجویان، هدف و معنیداری زندگی، ارزشها و اعتقادات، توسعه هیجانی، احساسی و اخلاقی، و خود فهمی در بین آنها بدست آمده است؛ اگرچه اخیراً، یک موج توجه به پیشرفت روحی دانشآموزان و معنویت آنها در بین این مؤسسات شکل گرفته است (جرک^[۵۱]، ۲۰۰۸). در تأیید مطالب ذکر شده میتوان به تحقیقی که توسط مؤسسه تحقیقات آموزش عالی (۲۰۰۴) انجام گرفت اشاره کرد. در این پروژه که به بررسی معنویت در بین دانشجویان پرداخت نتایج حاکی از گرایش و تمایل دانشجویان کالجهای امروزی به درگیری و علاقه به تجربه کردن معنویات در بین آنها را نشان میدهد.
رهبری معنوی شخصی(مدلی برای سازمانهای آموزشی)
به منظور درک بهتر از تئوری رهبری معنوی شخصی ابتدا به بررسی مفهوم رهبری شخصی، و سپس به توضیح مفاهیم مربوط در این مدل ارائه شده، میپردازیم.
رهبری شخصی یعنی توانایی اطمینان و اعتماد به خود برای شکل دادن به تفکرات شخصی، تلاش برای شناسایی دقیق اهداف زندگی (چشم انداز) و ایجاد یک مسیر واقعی برای زندگی میباشد. بر این اساس فرد میتواند خود را متعهد به حرکت در این مسیر نماید، و سپس اعمال و نیازهای پیش رو را برای رسیدن به هدف اصلی مشخص کند. به عبارتی دیگر رهبری شخصی، فرایند توسعه تصورات مثبت از خود میباشد که در درون فرد علاقه و تشویق در تعقیب هدفها، اعتماد به تواناییها به منظور انتخاب اعمال شخصی و عمدی، پشتکار داشتن در تعقیب هدفها و در نهایت پذیرش مسئولیت برای نتایج رفتار شخصی را ایجاد میکند (مایر^[۵۲]، ۱۹۹۴).
در تعریف رهبری معنوی شخصی فرای (۲۰۰۸) آنرا تعقیب و پیگرد روحی و باطنی چشمانداز شخصی، مبتنی بر ارزشهای روحی میداند. وی معتقد است که این مدل با ایجاد حس فراخوانی و عضویت در فرد، تعهد شخصی، بهره وری شخصی و رضایت زندگی و شغلی را ایجاد میکند. نقطه شروع این مدل، تمرکز روی زندگی روحی، جواب دادن به نیازهای معنوی و ترسیم توانایی فرد در دست یافتن به قدرت، تعهد و ایثار میباشد (فرای ۲۰۰۸).
کورث^[۵۳] (۲۰۰۳) در ارتباط با دستیابی مؤثرتر به این سبک رهبری و تقویت آن در فرد موارد زیر را پیشنهاد میکند:

• شناخت خود

• احترام و تکریم عقاید دیگران

• قابل اعتماد بودن تا حدی که میتوانید.

• ادامه دادن به اعمال معنوی( صرف وقت در مورد ماهیت و آفرینش، نماز، میانجیگری، خواندن ادبیات وحی و الهامی) (کورث، ۲۰۰۳).

فراخوانی( ایجاد تفاوت، معنیداری و هدفمندی زندگی فرد)
چشم انداز
امید/ ایمان
زندگی روحی(اعمال معنوی)
تعهد شخصی و بهره وری
رضایت از زندگی
عضویت (فهمیده شدن و مورد توجه و قدردانی واقع شدن)
عشق و نوع دوستی
نمودار(۲-۲)- مدل رهبری معنوی شخصی(فرای، ۲۰۰۹)
مرور پیشینه پژوهش
در ارتباط با موضوع رهبری معنوی در ایران تنها یک تحقیق توسط ضیائی و همکاران (۱۳۸۷) با عنوان” نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران” انجام شده است. این تحقیق به بررسی نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران پرداخته است. یافته های تحقیق حاکی از آن است که بین رهبری معنوی در دانشگاه تهران و توانمندسازی کارکنان رابطه معنیدار وجود دارد. همچنین بین چشمانداز سازمانی، عشق به نوع دوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان رابطه علی معنیدار و مثبت و با تعهد سازمانی رابطه منفی، و بین بازخورد عملکرد با توانمندسازی کارکنان رابطه علی معنیدار و معکوسی وجود دارد (ضیائی، ۱۳۸۷).
از جمله تحقیقات خارجی که در ارتباط با رهبری معنوی انجام شده است به چند مورد زیر که دارای تناسب بیشتری با مفروضههای زیر بنایی مطالعه حاضر است اشاره میشود.
در تحقیقی که توسط آلن فاهی^[۵۴] (۲۰۰۷) تحت عنوان “تأثیر ظرفیتهای رهبری معنوی روی عملکرد کارکنان” انجام شد، ۶۲ نفر برای نمونه از شرکتهای صنعتی انتخاب شدند که شامل دو قسمت بودند: یک بخش از آنها از جنوب بوستون^[۵۵] و گروه دیگر از ایالت ماساچوست^[۵۶] انتخاب شدند. هدف از مطالعه، بررسی ویژگیهای رهبری معنوی در مؤسسات صنعتی و تأثیر آن روی عملکرد کارکنان بود تا بدین طریق محقق بتواند ظرفیتها و معیارهای مناسبی را برای رهبری معنوی مشخص نماید. محقق با بهره گرفتن از روش تحقیق آمیخته شامل مصاحبه و پرسشنامه به جمعآوری اطلاعات پرداخت. برای دستیابی به کیفیتهای رهبری معنوی در سازمان از مصاحبه و برای سنجش عملکرد سازمانی و اجتماعی کارکنان از پرسشنامه استفاده شد. نتایج روی این موضوع تأکید کرد که وقتی سازمان از سبک رهبری معنوی استفاده نماید این اقدام تأثیر مستقیم و مثبتی روی عملکرد کارکنان و همچنین عملکرد سازمانی دارد (فاهی، ۲۰۰۷).
برگر^[۵۷] (۲۰۰۷) در تحقیقی تحت عنوان” رهبری معنوی در بین رهبران دانشکدهها: تحولی جدید در نظریات رهبری” به بررسی نقش رهبری معنوی در سازمانهای آموزشی پرداخته است. هدف از این تحقیق توسعه یک فهم از این مطلب بود که رهبران آموزشی چگونه خودشناس باشند، چگونه یک رهبر قابل اعتماد در سازمان باشند، چگونه آنها از این خودشناسی برای دستیابی به موفقیت استفاده کنند و اینکه چگونه اجزاء این سبک از رهبری میتواند یک چهارچوب برای رهبری معنوی را تشکیل دهد. در این تحقیق از یک روش کیفی استفاده شده بود تا تجربیات رهبری شش رهبر در سازمانهای آموزشی را مورد بررسی قرار دهد. در واقع مطالعه مورد نظر در تلاش بود تا به سؤالهای زیر پاسخ دهد:

• آیا رهبران آموزشی در قرن ۲۱ بر اساس یک چارچوب رهبری معنوی عمل میکنند یا خیر؟

• آیا عمل کردن بر اساس چارچوب رهبری معنوی منجر به اثربخشی رهبری میشود یا خیر؟

• آیا رویکرد معنوی به رهبری در نشان دادن چالشهای پیش روی رهبرای آموزشی مفید خواهد بود یا خیر؟

نتایج حاکی از این بود که یک چارچوب رهبری معنوی قابل تعریف که از تجربیات اثربخش حمایت میکند، در سازمانهای مورد نظر وجود دارد. اما رهبران باید فعالیتها و اجزاء سبک رهبری معنوی را به خوبی بشناسند و بپذیرند تا زمینه اثربخشی و بهبود سازمان را فراهم کنند. آنها نشان دادند که چالشها را میپذیرند، خود را درگیر در تعارضات میکنند، و معتقدند که تعارضات و چالشها نه تنها ضروری هستند بلکه هم معنی و مترادف با پیشرفت میباشند.
کاراداگ^[۵۸] (۲۰۰۸) در تحقیقی تحت عنوان “رهبری معنوی و فرهنگ سازمانی” به بررسی تأثیرات این دو متغیر بر یکدیگر پرداخته است. محقق در این تحقیق با بررسی انتظارات معلمان مدارس از رهبران سازمانی به بررسی نقش رفتارهای رهبری معنوی در چگونگی شکلگیری ارزشهای سازمانی به عنوان یک متغیر پیوسته پرداخت. این تحقیق با استفاده ار دو پرسشنامه رهبری معنوی فرای و فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار گرفت که در بین معلمان مدارس توزیع شد . نتایج نیز حاکی از تأثیر مثبت رفتارهای رهبری معنوی روی فرهنگ سازمانی و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان بود.
تحقیق دیگری تحت عنوان “رهبری معنوی به عنوان پارادایمی برای تحول سازمانی و اصلاح فرهنگ ساعات کاری زیاد"، توسط فرای و کوهن^[۵۹] (۲۰۰۹) انجام شد. در این تحقیق محققین به بررسی وضعیت سازمانهایی با ساعات کاری زیاد پرداخته و مشکلات آنها را از طریق بررسی عملکرد آن سازمانها بررسی کردند. در نهایت برای بهبود وضعیت آنها، رهبری معنوی به عنوان پارادایمی برای تغییر و تحول در آنها و حذف جنبه های منفی ساعات کاری زیاد ارائه شد (فرای و کوهن، ۲۰۰۹).
در تحقیقی دیگر که توسط تنکافن^[۶۰] (۲۰۰۷) در دانشگاه والدن^[۶۱] آمریکا انجام شد “نقش رهبری معنوی در برخورد با چالشهای قرن۲۱ ” مورد بررسی قرار گرفت. محقق در این تحقیق با بهره گرفتن از روش تحقیق کیفی به مصاحبه با ۳۴ رهبر معنوی در سازمانهای آمریکایی پرداخته تا دیدگاه آنها را در مورد معنویت، مذهب، و رهبری معنوی و تغییر سازمانی بررسی کند. نتایج نشان داد که رهبران معنوی روی سازمانهایشان به وسیله معنویتشان تأثیر میگذارند و دانش معنویشان را برای بهبود رابطه بین رهبر و پیروان به کار میبرند، کیفیتهای مورد علاقه کارکنان را توسعه و کارهای اضافی در سازمانهایشان انجام میدهند. این نتایج میتواند یک چارچوب نهایی برای رهبران صنعتی و آموزشی فراهم کند تا به عبارتی بتوانند از یک رویکرد فرعی و منسجم برای دستیابی به تغییرات و بهبود عملکرد استفاده نمایند (تنکافن، ۲۰۰۷).
تحقیق دیگری توسط مالونه لوییس^[۶۲] و فرای (۲۰۰۳) تحت عنوان “تغییر و دگرگونی مدارس از طریق رهبری معنوی” انجام گرفت. هدف از این تحقیق دستیابی به یک مدل منطقی برای رهبری معنوی از طریق یک طرح آزمایشی بود که بر روی ۲۲۹ کارمند از سه مدرسه ابتدایی و یک مدرسه متوسطه، انجام شد. بعد از یک سال بررسی نتایج گروه آزمایشی، نتایج حمایت قوی از مدل رهبری معنوی خصوصاً یک افزایش چشمگیر را در تعهد سازمانی کارمندان مدارس بیان کرد (مانولوییس و فرای، ۲۰۰۳).
از جمله شاخصهای مهم برای شناخت فرهنگ جوامع میزان فاصله قدرت است. در این ارتباط در داخل کشور تحقیقات انگشتشماری انجام شده است. یکی از مهمترین آنها که به بررسی ابعاد چهارگانه فرهنگی هافستد در داخل کشور پرداخته، توسط دکتر هدایتی انجام شده است. در این تحقیق تعداد۷۱۰ مدیر مورد مطالعه قرار گرفتهاند. ۵۹۹ نفر از آنان مرد بودند که ۴۶ درصد آنان دارای فاصله قدرت بالا و ۵۴ درصد دارای فاصله قدرت پائین بودهاند. از ۱۱۱ نفر مدیر زن نیز ۴۹ درصد دارای فاصله قدرت بالا و ۵۱ درصد دارای فاصله قدرت پائین بودهاند. بر این اساس مشاهده میشود که مدیران مورد مطالعه زن در سازمانهای مورد بررسی دارای فاصله قدرت بالاتری نسبت به مردان میباشند و این میتواند بیانگر اهمیت نقش جنسیت در فرهنگ سازمانها باشد (هدایتی، ۱۳۸۵).
در رابطه با موضوع فاصله قدرت تحقیقات اندکی انجام شده است. یکی از مهمترین تحقیقاتی که در این ارتباط انجام شده و در واقع منشاء این نظریه بوده است، تحقیق هافستد از محققان نامدار است که به مطالعه فرهنگهای مختلف و مقایسه آنان با هم پرداخته است. هافستد با بهره گرفتن از پرسشنامه و نظرسنجی، مدارک بسیاری در تأیید وجود باورها و ارزشهای مختلف نزد کارکنان و مدیران سازمانها در کشورها و فرهنگهای مختلف ارائه کرد. وی در سال ۱۹۸۰ در ادامه پژوهشهای خود و به منظور شناخت تفاوت‌های فرهنگی در میان کشورهای جهان، پژوهشی را به مورد اجرا گذاشت که به منبع و مرجعی برای سایر پژوهشگران تبدیل شد. هافستد برای انجام این پژوهش از یکصد و شانزده هزار نفر از کارکنان و مدیران شاغل در پنجاه و سه کشور جهان نظرسنجی به عمل آورد. وی در این پژوهش چهار بعد از ابعاد فرهنگ را مشخص کرد که کشورها از آن لحاظ متفاوت بودند. این چهار بعد عبارت بودند از:” فاصله قدرت، ابهامگریزی یا احتیاط، فردگرایی در مقابل جمعگرایی و مردانگی در برابر زنانگی". یکی از این ابعاد، فاصله قدرت میباشد. این بعد نشان میدهد که مردم یک جامعه تاچه اندازه آماده تحمل نابرابری و تبعیض در توزیع قدرت هستند. ویژگیهای یک فرهنگ با فاصله قدرت بالا و پائین بر اساس مدل هافستد در جدول زیر درج شده است (هافستد، ۱۹۹۱):

وقتی فاصله قدرت کم است.
وقتی فاصله قدرت زیاد است.

۲۳۴۹/۰-

۹۹۳۷/۵۰-

۰۰۰۰/۰

ریسک

+

۰۱۱۳/۰

۰۹۷۹/۴

۰۰۰۰/۰

AR(1)

۵۸۰۲/۰

۵۲۹۳/۱۳

۰۰۰۰/۰

F=0554/120 F(P-Value)= 0000/0 DW= 89/1 R²=.9503/0 ADJR²=9424/0

همانطور که از جدول شماره ۴-۱۵ مشاهده می­ شود ، آماره F بدست آمده در مدل فوق در سطح اطمینان ۹۹/۰ معنی دار است، بنابراین کل مدل از لحاظ آماری معنادار است. جهت از بین بردن مشکل خودهمبستگی بین خطا های مدل از وقفه بهینه یک استفاده گردیده است. آماره دوربین- واتسون مقدار ۸۹/۱ را نشان می دهد، که بیانگر عدم وجود خودهمبستگی بین خطاهای مدل است. معیار ضریب تعیین تعدیل شده نیز نشان دهنده این است که ۹۴ درصد از تغییرات در بازده غیرعادی توسط متغیر های مستقل وارد شده در مدل تبیین می­گردد.

همانطور که از جدول شماره ۴-۱۵ مشاهده می­ شود ، آماره t بدست آمده برای متغیر نسبت تمرکز برابر با ۶۵/۴ می­باشد. با توجه به (p-value) بدست آمده (۰۰۰۰/۰) که مقدار آن کمتر از ۰۱/۰ می­باشد، این فرضیه در رابطه با بازده غیر عادی در سطح اطمینان ۹۹ درصد تایید می گردد. بنابراین می توان گفت که بین تمرکز در بازار محصولات صنعت و بازده غیر عادی رابطه منفی و معنی داری وجود دارد. از آن جا که شاخص HI معیار اندازه گیری تمرکز صنعت است، و تمرکز با رقابت در بازار محصول رابطه معکوس دارد، یعنی هر چه تمرکز بیشتر باشد میزان رقابت در بازار محصول کمتر است، بنابراین نتیجه حاصل از این آزمون حاکی از آن است که بین رقابت در بازار محصولات صنعت و بازده غیر عادی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
۴-۷- آزمون فرضیه های پژوهش به تفکیک صنایع مختلف
در این بخش نتایج حاصل از آزمون فرضیه های اصلی تحقیق به تفکیک هر صنعت ارائه گردیده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها به شرح جدول شماره ۴-۱۶ است. علامت r نشان دهنده ضریب و علامت p نشان دهنده سطح معناداری است.
جدول ۴-۱۶: نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها در صنایع مختلف

متغیر های مستقل

نسبت بدهی به جمع بدهی و حقوق صاحبان سهام

نسبت بدهی های بلندمدت به حقوق صاحبان سهام

نسبت بدهی ها به جمع بدهی و ارزش بازار حقوق صاحبان سهام

نسبت بدهی های بلندمدت به ارزش بازار حقوق صاحبان سهام

شاخص هرفیندال

کد

نام صنعت

r

p

r

p

r

p

r

p