۲-۴-۱ پیشینه مطالعات داخلی:
- حمیدی­زاده و یزدانی (۱۳۹۳) در بررسی تأثیر عوامل مؤثر بر اثربخشی تبلیغات رسانه­ای به این نتیجه رسیدند که عواملی همچون گروه های مرجع، تعاملات اجتماعی مشتریان و خود اثربخشی مشتریان در ایتفاده از یک رسانه عوامل مهم و مؤثری در انتخاب یک رسانه می باشد که انتخاب این رسانه ها برای فعالیت های تبلیغاتی می تواند بر اثربخشی و هدفمندی تبلیغات یک بانک کمک کند.

- حیدرزاده و دیگران (۱۳۹۲). در بررسی عوامل ذهنی و فردی مشتریان در انتخاب یک رسانه خاص به این نتیجه رسیدند که مشتریان با هنجارهای ذهنی بالا و کنترل رفتاری بالا بیشتر رسانه­ای را انتخاب می­ کنند برای آنها لذت بخش بوده و بتواند بر علم و آگاهی آنها بیافزاید.
- آقازاده و بخشی (۱۳۹۱) به بررسی ارزیابی اثربخشی تبلیغات الکترونیکی از طریق رسانه های نوین ارتباطی بر اساس مدل سلسله مراتب اثرات (مطالعه موردی: صنعت پوشاک) پرداختند. این پژوهش اثربخشی تبلیغ الکترونیکی از جمله تبلیغات از طریق رسانه های نوین مانند پیام کوتاه، تبلیغات بر روی وب و تبلیغات با پست الکترونیکی را در صنعت پوشاک مورد ارزیابی قرار داد. مدل مفهومی این پژوهش در برگیرنده سه مرحله شناختی(هنجارهای ذهنی)، احساسی(لذت استفاده) و رفتاری(کنترل رفتاری ادراک شده) استفاده از رسانه بود. نتایج حاکی از آن بود که اثربخشی و هدفمندی فعالیت های تبلیغاتی به دلیل عدم استفاده مشتریان از این رسانه های نوین در آن مقطع زمانی، ضعیف ارزیابی شد.
- عباسی و محمدیان (۱۳۹۰) به بررسی رابطه بین نگرش مصرف کنندگان نسبت به استفاده از رسانه­های نوین مانند وب سایت­ها و اثربخشی تبلیغات اینترنتی پرداختند. هدف این پژوهش بررسی ارتباط بین نوع نگرش مشتریان نسبت به استفاده از رسانه ­ها (از قبیل وب سایت­ها، تلویزیون، رادیو، شبکه های اجتماعی) و اثربخشی تبلیغات از طریق این رسانه ­ها می­باشد. گردآوری داده توسط پرسشنامه صورت گرفته است که در پرسشنامه از آنها خواسته شده تا نامهای تجاری تبلیغ شده در اینترنت را که به خاطر می­آورند و همچنین مزایا و معایبی را که در تبلیغات اینترنتی مشاهده می­ کنند نام ببرند. همچنین از آنها خواسته شد که هر تبلیغاتی را که در هر رسانه­ای (اینترنتی و غیر اینترنتی) به خاطر می­آورند نام برده و توضیح دهند که آیا به نظر آنان جالب بوده یا خیر. آنچه از نتایج بر می ­آید این است که استفاده و مشاهده وب سایت­ها به مصرف کنندگان کمک می­ کند تا نام تجاری تبلیغ شده در اینترنت را به خاطر آورند و همچنین این امر باعث ایجاد نگرش مثبت نسبت به نام تجاری تبلیغ شده، شده است. مصرف کنندگانی که نگرش مثبت به استفاده از وب سایت­ها داشته اند نسبت به مصرف کنندگانی که نگرش مثبت نداشته اند، مزایای بیشتری را برای تبلیغات اینترنتی قایل بوده ­اند از طرف دیگر آنها همچنین معایب بیشتری نیز برای تبلیغات اینترنتی قایل شده ­اند. سرانجام مصرف کنندگان به استفاده از تلویزیون و تبلیغات تلویزیونی(رسانه­های سنتی) بیشتر از تبلیغات اینترنتی(رسانه­های نوین) علاقه مندی نشان داد­­اند. یافته­های این پژوهش یک تصویر پیچیده­ای از تبلیغات اینترنتی را نشان می­دهد که امید است برای تبلیغ کنندگان اینترنتی مفید واقع شود.
۲-۴-۲ پیشینه مطالعات خارجی:
- وانگ و دیگران^[۸] (۲۰۱۴) در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل مژثر بر عادت رسانه­ای مشتریان و اثربخشی فعالیت­های تبلیغاتی به این نتیجه رسیدند که نعانلات اجتماعی و کنترل رفتاری ادراک شده از جمله عوامل با اهمیتی هستند که منجر به استفاده زیاد مخاطبان از یک رسانه شده و همین امر باعث اثربخشی فعالیت­های تبلیغاتی شرکت­ها شده است.
- سانگ و دیگران^[۹] (۲۰۱۴) در پژوهشی به بررسی عوامل شناختی و رفتاری مؤثر بر عادت رسانه­ای و وابستگی روانی مشتریان یک بانک پرداختند که با توجه به نتایج آشکار شد که عوامل شناختی از قبیل خوداثربخشی در استفاده از یک رسانه و هنجارهای ذهنی و عوامل رفتاری مشتریان از جمله عواملی هستند که بر عادت رسانه­ای مشتریان تأثیر گذاشته و عادت رسانه­ای نیز به طور مسلم منجر به وابستگی روانی آنها به استفاده از آن رسانه شده است و این امر می ­تواند در انتخاب رسانه ­ها برای فعالیت­های تبلیغاتی بانک مؤثر باشد.
- رامیا^[۱۰] (۲۰۱۴) در پژوهشی با عنوان بررسی وابستگی روانی مشتریان به استفاده از رسانه و اثربخشی فعالیت­های تبلیغاتی به این نتیجه رسیدند که وابستگی روانی در استفاده از رسانه­های دیداری و نوین مانند شبکه ­های
اجتماعی و ماهواره منجر به عادت رسانه­ای مشتریان شده و منجر به اثربخشی فعالیت­های تبلیغاتی شده است که از این اثربخشی می­توان به افزایش فروش محصولات شرکت بعد از تبلیغات در این رسانه ­ها شده است.
- فابیل^[۱۱] (۲۰۱۳) در پژوهشی به بررسی تأثیر کنترل رفتاری ادراک شده و هنجارهای ذهنی بر عادت رسانه­ای مخاطبان پرداخت که در پایان به این نتیجه رسیدند که عوامل رفتاری مشتریان در انتخاب نوع رسانه­ی مورد استفاده خیلی مهم بوده و این می ­تواند اثربخشی فعالیت­های تبلیغاتی هر شرکتی را تحت تأثیر خود قرار دهد. از این رو این عوامل بر عادت و تکرار استفاده یک مشتری از رسانه مهم تلقی شده است.
- کارل^[۱۲] (۲۰۱۲) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر عوامل موثر بر اثربخشی فعالیت­های تبلیغاتی در رسانه نوین و سنتی به این نتیجه رسیدند که عادت رسانه­ای مشتریان بر حس لذت­گرایی و منفعت­گرایی آنها تأثیر گذارده و همین امر منجر به تمایل و گرایش و شدید آنها به استفاده از رسانه شده است. ولی تأثیر آن از نظر رسانه­های سنتی با نوین متفاوت است. عادت رسانه­ای به رسانه­های نوین بیشتر بوده و در این بین استفاده از شبکه ­های اجتماعی باعث لذت بیشتر مشتریان شده است.
۲-۵ ادبیات موضوع مطابق با فرضیات پژوهش:
۲-۵-۱ تعاملات اجتماعی(کنش متقابل اجتماعی) و عادت رسانه­ای:
هرگاه عملی از شخصی سرزند که با پاسخ از سوی فرد دیگر همراه باشد اصطلاحاً به این عمل متقابل دوسویه تعامل اجتماعی یا کنش متقابل اجتماعی گفته می‌شود. دراین صورت میان این دو شخص یک رابطه اجتماعی برقرار می گردد. همچنین لازم به ذکر است که در زمینه ایجاد و شکل گیری تعامل اجتماعی حضور و وجوداشخاص دیگر ضروری و مهم می‌باشد به طوری که شخص در رابطه با دیگران باید حضورآنهارا مد نظ رقراردهد. مثلااگر دو کودک در کنار یکدیگر به فعالیتی کاملا مستقل بپردازند در این وضعیت بین این دو شخص هیچگونه رابطه اجتماعی برقرار نگردیده‌است. ازطرف دیگرلازم به ذکراست که درهنگام پاسخ به کنش اجتماعی لازم است که مخاطب معنای کنش فرد را به نحو مطلوب فهمیده باشد. به عبارت دیگر فرد با رفتار خود نشان می‌دهد که انتظارات فرد اول را متوجه شده‌است. برآیند کنش متقابل اجتماعی منجربه شکل گیری مفهوم دیگری به نام گروه اجتماعی می‌شود(ثلاثی، ۱۳۸۹)
در جامعه گروه‌های مختلفی رامی توان شناسایی نمود. به نخستین نوع گروه به هرگونه گردهم آمدن و جمع شدن معمولی و تصادفی افراد اصطلاحاً “تجمع” اطلاق می‌شود. مانند مسافران یک اتوبوس و تماشاگران یک بازی ورزشی. گروه دوم به تعدادی ازافراداطلاق می‌شودکه دارای برخی ویژگیهای مشترک باشندو اصطلاحاً به عنوان رده نامگذاری می‌شوند. مانند گروه مردمی، قومی، نژادی، شغلی وجنسی. نوع سوم گروه به تعدادی ازافرادگفته می‌شودکه در الگوی کنش متقابل بطور منظم و مستمر سهیم هستند. به عبارت دیگرپس ازآنکه بین افراد تعامل اجتماعی شکل گرفت آنها سعی کرده تا موارد مشترک را یافته و تقویت نمایند با توجه به اشتراکات موجود رفته رفته این مجموعه از افراد تشکیل یک مجموعه واحد را داده که از آن تعبیر به “ما” می شود درصورتی که مای تشکیل شده سطحی و زودگذر باشد رابطه بین افراد به سرعت ازبین می‌رود یعنی نوع اول ازگروه (تجمع)اما اگر میزان شباهتها به درجه‌ای باشد که موجبات تحکیم روابط افراد را فراهم سازد مای تشکیل شده تعمیق می‌گردد و تعامل افراد بایکدیگر تداوم و استمرار می یابد و در این صورت به این تجمع افراد اصطلاحاً گروه اجتماعی گفته می‌شود. لذا گروه اجتماعی به معنای تجمع مجموعه‌ای از افراد است که دارای تعامل نسبتا مستمر و پایدار بوده و نسبت به یکدیگر دارای احساس پیوند باشند از اینرو کنش متقابل پایدار، احساسات وعواطف مشترک، دارابودن هدف یا اهداف مشابه ومشترک ازجمله مهمترین گروه‌های اجتماعی، گروه نخستین و گروه دومین است. برای شناخت این دوگروه لازم است دومفهوم “گماین شافت” و"گزل شافت"را که توسط جامعه شناس آلمانی تونیس مطرح شده‌است، تعریف کرد تا میان دونوع روابط اجتماعی تفکیک ایجاد شود. روابط گماین شافت با پیوندهای نزدیک عاطفی صمیمانه حس متقابل مشخص می‌شود. اما در روابط گزل شافت تاکید بر روابط رسمی مبتنی بر رقابت ونفع شخصی استوار می باشد. بهترین نمونه روابط گماین شافت را می‌توان در میان اعضای یک خانواده یافت که معمولاً روابط صمیمانه داشته و در کنشها ی متقابل با یکدیگر به همکاری می‌پردازند. نمونه‌های دیگری ازاین روابط رامی توان دربین گروه های هم بازی و باشگاههای کوچک جستجوکرد. روابط گزل شافت درمیان اعضای یک موسسه نهاد وسازمان اداری، نظامی و… وجوددارد.ازاین رو گفته شده‌است روابط گروه نخستین یا اولین را می توان همانند روابط گماین شافت و روابط گروه ثانویه یا دومین را همانند روابط گزل شافت درنظر گرفت . از این روی ویژگیهای بنیادین گروه نخستین عبارت است ازتماس مستقیم روابط صمیمانه و رو در رو و چهره در چهره و پیوندهای عاطفی نیرومند و به تعبیر دیگربه گروهی از افراد که بایکدیگررابطه نزدیک صمیمی شخصی وغیررسمی دارند، گروه نخستین را تشکیل می‌دهند.برخی ازویژگیهای گروه دومین عبارت است از روابط غیرشخصی، رسمی، عدم تعلق خاطربه گروه، پیوندهای عاطفی اندک، گردهم آمدن اعضای گروه برای انجام یک وظیفه شغلی معین و لذامی توان گفت گروه از افراد که یکدیگر را از نزدیک کمتر می شناسند و عمدتاً روابط غیرصمیمی ورسمی دارند تشکیل یک گروه دومین را می‌دهند و لذااین گروه معمولاً گروه های کاری وشغلی می‌باشند(آریانپور، ۱۳۸۹).
۲-۵-۲ کنترل رفتاری ادراک شده و عادت رسانه­ای:
رفتار پاسخی است که ارگانیسم به انگیزه بیرونی می‌دهد.به بیان دیگر رفتار واکنشی ست که در برابر یک عمل یا کنش بیرونی از موجود زنده سر می‌زند.این رفتار در انسان پیچیده‌تر از سایر موجودات است.دلیل این پیچیدگی فرایندهای ذهنی گسترده و تو درتوی انسان است که روی هم رفته موضوع دانش روانشناسی را تشکیل می‌دهد(روشن و دیگران، ۱۳۸۶).
یک فاکتور اصلی در تئوری رفتار برنامه ریزی قصد فرد برای انجام رفتار مشخص می باشد. فرض بر این است که قصد فاکتورهای انگیزشی را که بر رفتار تاثیر می گذارند تحت کنترل دارد .قصد رفتاری اشاره به قصد فرد برای انجام دادن یک رفتار مشخص می باشد. قوی بودن یک قصد بوسیله یک احتمال ذهنی فرد نشان داده می شود که فرد رفتار مورد نظر را انجام خواهد داد. درتئوری رفتار برنامه ریزی شده و تئوری عمل منطقی، قصدها مهمترین پیش بینی کننده های رفتارها می باشند. فرض معمول بر آن است که نگرش مطلوب فرد در باره بعضی اهداف باعث می شود که او قصد کند تا رفتارهای مثبت را انجام دهد و کمتر قصد می کند تا با توجه به هدف رفتارهای منفی را انجام دهد. قصدهای رفتاری ترکیبی از برنامه های مردم شامل عمل و انگیزه افراد برای درگیر شدن در یک رفتار مشخص را بطور مختصر بیان می کند .بنابراین افرادی که برای انجام دادن یک رفتار بر انگیخته شده اند احتمال بیشتری دارد که آن را به طور موفقیت آمیز انجام دهند .منشاء تئوری رفتار برنامه ریزی شده این ایده می باشد که انجام هر رفتار بوسیله دو عامل قصد رفتاری و کنترل رفتاری درک شده معین می شود. در تئوری رفتار برنامه ریزی شده قصد برای انجام رفتار بهتر از نگرش ،هنجارهای انتزاعی و کنترل رفتاری درک شده می تواند رفتار را پیشگویی کند. به عبارت دیگر، تئوری رفتار برنامه ریزی شده و تئوری عمل منطقی با این دیدگاه که قصد رفتاری پیش­گویی کننده رفتار می باشد شکل گرفت. قصد ها در طی زمان می توانند تغییر کنند .هر چه فاصله زمانی بین قصد و رفتار بیشتر باشد، احتمال رخ دادن حوادث پیش بینی نشده ای که باعث تغییرات در قصد انجام رفتار باشد بیشتر می باشد. به همین دلیل آیزن و فیش بین نه تنها علاقه به پیش گویی رفتار نداشتند، بلکه آنها بیشتر علاقمند به درک رفتار بودند. تئوری عمل منطقی و تئوری رفتار برنامه ریزی شده پیشنهاد می کنند که رفتار فرد بوسیله قصد فرد برای انجام یک رفتار تعیین می شود .قصد فرد بازنمایی شناختی از آمادگی فرد برای یک رفتار مشخص می باشد. آیزن پیشنهاد کرد که قصد فرد برای انجام یک رفتار مشخص، کارکرد سه عامل می باشد: این سه عامل عبارتند از نگرش فرد، هنجازهای انتزاعی و کنترل رفتاری درک شده(آجزن، ۲۰۰۹).
جزء نگرشی اشاره به نگرش فرد به سوی انجام دادن رفتار مورد نظر دارد .جزء هنجاری مرتبط است با عقیده شخص به این که افرادی فکر می کنند او باید رفتار مورد نظر را انجام دهد ویا انجام ندهد در انگیزه شخص برای تطبیق آمدن با این مر اجع تشکیل می شود .جزء کنتر ل رفتاری درک شده بیان کننده در ک فرد از آسانی یا مشکل بودن انجام رفتار می باشد .بنابراین می توان نتیجه گرفت که شکل گیری یک قصد مشخص وابسته به شکل گیری نگرش ویژه (نگرش درباره رفتار مورد نظر )،یک عقیده ویژه (مانند هنجارهای انتزاعی)
ودرک فرد از آسانی یا مشکل بودن انجام رفتار می باشد. بر اساس یک فرمول ساده می توان قصد برای انجام رفتار را بدست آورد. اگر قصد برای انجام رفتار را به BIنشان دهیم .قصدبرای انجام رفتار از فرمول زیر بدست آورد.
BI = (AB) W1 + (SN) W2 + (CB) W3
در فرمول فوق AB نشان دهنده عقاید رفتاری فرد برای انجام رفتار می باشد SN نشان دهنده عقاید هنجاری فرد مربوط به انجام رفتار و CB نشان دهنده عقاید کنترلی می باشد. W1، W2و W3 نشان دهنده ارزیابی های فرد از هر یک از این عقایدویا انگیزه فرد با این عقاید می­باشد (آجزن، ۲۰۰۹).
۲-۵-۲-۱ تئوری رفتار منطقی
این تئوری با توسعه تئوری فیشبین در سال ۱۹۷۵، توسط آجزن و فیشبین ارائه شده است. در واقع این تئوری بیان می­ کند که مهمترین عامل در انجام عمل توسط شخص، تمایل آن شخص است که توسط دو عامل نگرش شخص نسبت به رفتار و هنجارهای ذهنی شخص تحت تأثیر قرار می­گیرد.
باورها در مورد نتایج جالب توجه در آن رفتار
نگرش شخص در مورد رفتار
ارزیابی افراد از نتایج
رفتار واقعی
تمایل به رفتار
باورهای نهادینه شده در ذهن افراد نسبت به انتظارات دیگران
هنجارهای ذهنی
تمایل افراد برای تطابق با هنجارها
نمودار۲-۱ تئوری رفتار منطقی(گیلانی­نیا و موسویان، ۱۳۸۹).
۲-۵-۲-۲ تئوری رفتار برنامه­ ریزی شده
آجزن^[۱۳] در سال ۱۹۹۱، تئوری رفتار منطقی را بازبینی و تئوری رفتار برنامه­ ریزی­شده را بر مبنای این تئوری توسعه داد. او در این تئوری، مفهوم کنترل رفتاری ادراک­ شده را اضافه کرد که به معنای میزان دشواری یا سهولتی است که فرد در اجرای یک رفتار تجربه می­ کند. به این معنا که اگر فرد در مورد یک رفتار نگرش مثبتی داشته باشد ولی آن را خارج از توانایی خود احساس کند، آن عمل را انجام نمی­دهد(آجزن، ۲۰۰۹).
باورها در مورد نتایج جالب توجه در آن رفتار
نگرش شخص در مورد رفتار
ارزیابی افراد از نتایج
رفتار واقعی
تمایل به رفتار
باورهای نهادینه شده در ذهن افراد نسبت به انتظارات دیگران
هنجارهای ذهنی
تمایل افراد برای تطابق با هنجارها
کنترل باور
کنترل رفتاری ادراک شده
قدرت ادراک شده
نمودار۲-۲ تئوری رفتار برنامه­ ریزی شده(آجزن، ۲۰۰۹).
۲-۵-۲-۳ تئوری عمل عقلایی^[۱۴](TRA)
این تئوری با بهره گرفتن از متغیرهای مختلف، رفتارهای افراد را در شرایط خاص پیش ­بینی می­ کند. این تئوری ازبنیادی­ترین و نافذترین نظریه­ های رفتار انسانی است و برای پیش ­بینی سطح وسیعی از رفتارها بکارها می­رود.تئوری عمل منطقی پیش ­بینی می­ کند که فرد از قصد پذیرش به سمت پذیرش پیش می­رود. بنابراین به طورخلاصه تئوری عمل منطقی خاص رفتارهایی است که ناشی از قصد رفتاری هستند. به ترتیب، قصد انجام رفتارناشی از نگرش در مورد رفتار و هنجارهای ذهنی و اجتماعی در انجام رفتار است. بر اساس تئوری عمل عقلایی، رفتار هر فرد ناشی از نیت او است و نیات نیز تابعی از نگرش افراد و هنجارهای درونی آن­ها می­باشد(گیلانی­نیا و موسویان، ۱۳۸۸).
نگرش نسبت به رفتار یا عمل
رفتار واقعی
قصد انجام رفتار
هنجارهای درونی و بیرونی
نمودار۲-۳ مدل تئوری عمل عقلایی(گیلانی­نیا و موسویان، ۱۳۸۸).
۲-۵-۲-۴ رفتار واقعی

نتایج تحقیق نشان داد که امکانات و تجهیزات در ارتقای جایگاه درس تربیت‌بدنی اثرگذار است. ایمنی فضای ورزشی به عنوان مهم‌ترین شاخص در بین سایر شاخص‌های مربوط به امکانات و تجهیزات شناخته شده است که در تحقیق پور اسکندر (۱۳۸۹)،نبودن سرانه مربوط به فضای ورزشی مدرسه، باعث بی توجهی به این امر شده است[۲۱]. برخی از نتایج تحقیقات خاوری و یوسفیان (۱۳۸۷)، افزایش بودجه و سرانه ورزشی دانش آموزان را به منظور اجرای مطلوب و کیفی درس تربیت‌بدنی لازم می‌دانند[۲۲]. ضرابیان (۱۳۸۴) نیز در تحقیقی نشان داد که از نظر بیشتر مسئولان، مشکل اساسی اجرای مطلوب درس تربیت‌بدنی در اولویت اول کمبود بودجه است [۴۱]. همچنین، هاردمن و مارشال (۲۰۰۰) نشان دادند که موانع مالی، انتقال منابع به موارد و جاهای دیگر به غیر از تربیت‌بدنی و منابع مادی ناکافی از جمله عواملی است که در ایجاد فاصله بین وضعیت تعیین شده و وضعیت اجرا شده درس تربیت‌بدنی در مدارس کشورهای جهان تأثیرگذار است [۵۲].
اصلانخانی و همکاران (۱۳۸۱)، ضرابیان (۱۳۸۴)، شریفی(۱۳۸۴) و علی محمدی (۱۳۸۵) که عدم وجود امکانات را از مهم‌ترین عوامل اجرای مطلوب درس تربیت‌بدنی می‌دانند، [۵ ، ۴۱ ، ۳۴ ، ۴۳]. جونلا (۱۹۶۸) و سوارز و پورتلا (۱۹۷۴) نیز امکانات و تجهیزات ورزشی را یکی از عوامل بسیار مؤثر در اجرای برنامه‌ی تربیت‌بدنی مدارس می‌شمارند[۳۵]. بیرد و گانسندر (۱۹۷۹)، از جمله عواملی که مانع از شرکت دانش آموزان در فعالیت‌های بدنی در مدارس می‌شود را کمبود کلاس‌های مخصوص تربیت‌بدنی و کمبود امکانات و تجهیزات می‌دانند [۶۳]. همچنین، تامپسون و همکارانش (۲۰۰۱) در تحقیق خود نشان دادند که از نظر معلم‌ها، دسترسی به تجهیزات و امکانات فرصت پیشرفت حرفه ای را به دانش آموزان می‌دهد [۱۰۶]. بروس (۲۰۰۱) فضای ورزشی کافی را به منظور اجرای مطلوب درس تربیت‌بدنی برای دانش آموزان مدارس راهنمایی لازم می‌داند [۶۹]. علم (۱۳۸۱) عنوان می‌کند ۹۰ درصد از معلمان و مدیران وسایل کمک آموزشی را در افزایش کارایی درس تربیت‌بدنی و ورزش مؤثر می‌دانند[۴۲]. دالی^[۸۶](۲۰۰۲) و زندی و فراهانی(۱۳۸۷) اهمیت فعالیت‌های جسمانی در مدرسه ( به ویژه فعالیت‌های فوق برنامه) را در پرورش افراد جوان یادآور می‌شود[۳۲، ۶۷]. ناصر اللهیبی^[۸۷] (۲۰۰۸) و راین، فلمینگ و مانیا^[۸۸] (۲۰۰۳) و هاردمن و مارشال ^[۸۹](۲۰۰۰) به افزایش مدت زمان درس تربیت‌بدنی اشاره کرده‌اند که با تحقیقات مهدی پور (۱۳۸۸) مطابقت دارد[۵۷ ، ۵۲ ، ۵۱].

۵-۳-۴) نگرش و شناخت گروه های مرتبط
نتایج تحقیق نشان داد که نگرش و شناخت گروه های مختلف از جمله والدین، دانش آموزان و مسئولان نسبت به درس تربیت‌بدنی در ارتقای جایگاه درس تربیت‌بدنی اثرگذار است. این یافته با برخی از نتایج تحقیقات صانعی فرد و همکاران

همکاران سیستم ۵۱ شرکت زیرمجموعه دارد که شامل ۲۵ شرکت منطقه‌ای، ۲۰ شرکت تحت لیسانس و  ۶ شرکت تخصصی است. این شرکت‌ها حوزه فعالیت همکاران سیستم را همگام با فناوری روز توسعه داده و سراسر کشور را زیر پوشش محصولات و خدمات انها قرار می‌دهند.
شرکت‌های منطقه‌ای که با نام اختصاری «پناه» شناخته می‌شوند، مسئولیت بازاریابی، فروش، نصب و راه‌اندازی، پشتیبانی و آموزش نرم‌افزارهای همکاران سیستم را در تهران و شهرستان‌ها بر عهده دارند. ۴ پناه تهران به صورت تخصصی و صنعت محور فعالیت می‌کنند و ۲۱ پناه استانی محصولات و خدمات همکاران سیستم را به مشتریان در سراسر کشور ارائه می‌کنند.
شرکت‌های تحت لیسانس همکاران سیستم شرکای تجاری انها هستند که کار فروش، استقرار و پیاده سازی محصولات همکاران سیستم را در تهران بر اساس استانداردهای کیفی شرکت انجام می‌دهند. این شرکت‌ها توسط متخصصان با تجربه و با سابقه‌‌ی همکاران سیستم تأسیس شده‌اند و مجموعه‌ای از نیروهای انسانی ماهر در زمینه‌ی فروش و استقرار سیستم‌های نرم‌افزاری را در خود جای داده‌اند.
شرکت‌های تخصصی با فعالیت‌های خود در حوزه‌های مختلف، همکاران سیستم را در ارائه بهترین محصولات و خدمات بر اساس تازه‌ترین فناوری‌ها یاری می‌کنند.
شرکت های خریداری کننده نرم افزارهای همکاران سیستم
شرکت‌هایی که محصولات مرتبط با سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک را از شرکت همکاران سیستم در سطح شهر تهران خریداری می کنند، در حوزه تولیدی ، خدماتی و تولیدی- خدماتی فعالیت می کنند. هدف انها در استفاده از این سیستم ها ، بهبود وضعیت سازمان در رقابت با سازمان های دیگر و کاهش بار اداری شرکت است.
مقدمه
پدیده فناوری اطلاعات، حقیقتاً واقعه­ای برای قرن تلقی می­ شود چرا که تقریباً در تمام ابعاد زندگی بشر به نوعی حضور یافته و ایفای نقش می­نماید. اینکه این مقوله تا این اندازه رشد یافته و اثر­ گذار شده است به طبیعت و گستردگی و ارتباط آن با علوم و مفاهیم مختلف مربوط می­ شود. در حوزه منابع انسانی نیز نقش فناوری اطلاعات اگر بیشتر از این نقش در سایر زمینه­ ها نباشد، کمتر نیست زیرا حوزه منابع انسانی نیز چون پدیده فناوری اطلاعات گستره­ای وسیع داشته و ضمن جمع آمدن با ابزاری چون فناوری اطلاعات، اثر بخشی و تاثیر گذاری خود را تا حد نسبتاً قابل توجهی بالا برده است.

سالهاست که صاحب نظران و اندیشمندان علوم مدیریت و بویژه منابع انسانی به اهمیت سرمایه­ای به نام انسان یا نیروی انسانی پی برده و به وجه برتری آن اذعان داشته اند. بارها جملاتی با مضامینی همچون” در دنیای کسب و کار مدرن کنونی این انسان و نیروی انسانی است که وجه تمایز و برتری یک سازمان محسوب میگردد و نه فناوری و ابزارآلات پیشرفته آن” را شنیده­ایم. از این رو بسیاری از متخصصان علوم مدیریت ترجیح می­ دهند از واژه سرمایه انسانی به جای منابع انسانی استفاده کنند تا از این طریق توجه خود را به اهمیت شناخت انسان و کارکنان بعنوان سرمایه اصلی سازمان و نه فقط یک منبع در جهت افزایش سود، معطوف سازند. در عصر کنونی که عصر اینترنت و انفجار اطلاعات نامیده می­ شود و عصر تسلط ابزارهای الکترونیک بر پدیده ­های جهانی و علوم و از جمله مدیریت محسوب می­ شود، به یقین انسانها یا کارکنان امروزی نیز بیش از کارکنان دیروزی از فناوریهای نوین در حوزه فناوری اطلاعات آگاهی دارند، در این میان مدیران منابع انسانی تا چه میزان از پدیده ­ها و ابزارهای نوین آگاهی داشته و آنها را به کار بسته­اند؟ آیا ایشان خود را برای رویارویی با چالش­ها و فرصت­هایی که دنیای الکترونیک در پیش روی آنها قرار داده است مهیا ساخته­اند تا از حالت سنتی و کارکردهای قدیمی خود رها و نقشی مهمتر و استراتژیک را ایفا کنند؟
به گفته پروفسور “جان سالیوان"، استاد مباحث مدیریت منابع انسانی در دانشگاه سان فرانسیسکو، “مدیریت منابع انسانی باید نقشی تازه و استراتژیک برای خود بیابد زیرا در غیر اینصورت خیلی زود منسوخ شده و از دور خارج خواهد شد". پروفسور “دیوید آلریش” استاد مدیریت اجرایی دانشگاه میشیگان نیز بر این عقیده است که ” در نهایت متخصصان و کارکردهای منابع انسانی حذف و برونسپاری یا اتوماسیون خواهند شد، بنابر این مدیران منابع انسانی مجبورند صرفاً به دنبال ایفای نقشی متفاوت و استراتژیک برای سازمان خود باشند تا از روند تحولات عقب نمانند". البته واضح است که چنین امری محقق نخواهد شد مگر با آشتی میان منابع انسانی و بخش فناوری اطلاعات و اجرای کارکردهای نوینی همچون مدیریت دانش یا مدیریت دانایی که در حال حاضر به دلیل عدم شناخت و بکارگیری ابزارهای لازم، منابع انسانی اختیار آنها را از دست داده است (Weekes, Sue(2002)،ترجمه نوری زاده ،۱۳۸۴؛ ۸).
۱-۲) مدیریت منابع انسانی الکترونیک
۱-۱-۲) تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی الکترونیک، یک مفهوم کاملاً جدید نمی ­باشد و از اوایل دهه ۱۹۹۰ (زمانی که مفهوم تجارت الکترونیک^[۵] به سرعت جهان تجارت را در نوردید) مورد استفاده قرار گرفته است(Lepak & Snell, 1998; Olivas-Lujan, Ramirez, Zapata-Cantu, 2007) عبارت مدیریت منابع انسانی الکترونیک به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفت اما هنوز یک تعریف پذیرفته شده جهانی در مورد آن وجود ندارد.
این واژه اغلب مت
رادف با واژه­ های مشابه، نظیر منابع انسانی مبتنی بر وب^[۶] (Walker, 2001) ، سیستم­های اطلاعاتی منابع انسانی^[۷]، مدیریت منابع انسانی مجازی^[۸]، اینترآنت منابع انسانی^[۹]، سیستم­های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر کامپیوتر^[۱۰] و پورتال­های منابع انسانی^[۱۱] Ruel, H., Bondarouk, T. & Looise, J.K. ,2004)) در نظر گرفته می­ شود.
این اصطلاحات دارای معنای مشابهی هستند اما به منظور دنبال کردن اهداف این تحقیق از اصطلاح مدیریت منابع انسانی الکترونیک استفاده خواهد شد. باندراک و روئل ( ۲۰۰۴) مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بعنوان ” راهی برای اجرای استراتژیها، خط مشی­ها و شیوه ­های منابع انسانی در سازمانها از طریق یک پشتیبان هدایت شده و آگاه با استفاده کامل از کانالهای مبتنی بر فناوری وب^[۱۲]” تعریف کرده ­اند. همین نویسندگان در تحقیق بعدی خود این تعریف را بسط داده و بعد ارتباطات منابع انسانی الکترونیک را هم اضافه کردند، جایی که کارمند و کارفرمایان از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­توانند درباره محتوای منابع انسانی به طور اثر بخش­تری با هم ارتباط برقرار نمایند . (Bondarouk & Ruel, 2006)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک همچنین بعنوان مجموعه ­ای از دانش، قواعد و بهترین شیوه ­ها در نظر گرفته می­ شود که منجر به مدیریت منابع انسانی اثر بخش می­ شود .(Walker, 2001) وائر منز و ون ولدهوون ، مدیریت منابع انسانی الکترونیک را ” بعنوان پشتیبانی اداری از کارکرد منابع انسانی در سازمان­ها بوسیله استفاده از فناوری اینترنت” تعریف می­ کنند. اما همچنین بر اهمیت درک این نکته تاکید دارند که معرفی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ممکن است منجر به تغییر در محتوا و موضع­گیری نقش منابع انسانی شود. اتخاذ فناوری های مبتنی بر وب برای کارکرد منابع انسانی شامل ترکیب دو جز می­باشد: استفاده از رسانه الکترونیکی و مشارکت فعال افراد در این فرایند( Voermans & van Veldhoven, 2007) .
این افراد جز اصلی در پشت فناوری می­باشند. این افراد هستند که نوعی فناوری را به کار می­گیرند که به سازمانها کمک می­­کند تا هزینه­ های اداری را کاهش دهند، رضایت و ارتباطات کارمندان را بهبود بخشند، امکان دسترسی به موقع به اطلاعات را فراهم سازند در حالیکه بطور همزمان هزینه و زمان پردازش را کاهش می­ دهند (Hawking, Stein & Foster, 2004). مدیریت منابع انسانی الکترونیک همچنین در برگیرنده سهامداران بیشتری علاوه بر پرسنل موجود در واحد منابع انسانی و کسب و کار بوده و شامل متقاضیان شغل و کارمندان تمام سطوح می­باشد. مدیریت منابع انسانی الکترونیک و استفاده از فناوریهای مبتنی بر وب برای شیوه ­ها وخط مشی­های مدیریت منابع انسانی در درون زندگی سازمانی در حال رشد می­باشد.(Bondarouk & Ruel, 2004)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک بعنوان فصل مشترک بین مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات می­باشد. واتسون وایات، این مفاهیم را بعنوان ” استفاده از هر نوع فناوری که مدیران و کارمندان را در جهت دسترسی مستقیم به منابع انسانی و دیگر خدمات محیط کار برای ارتباطات، عملکرد و گزارش­دهی، مدیریت تیمی، مدیریت دانش و یادگیری توانا می­سازد” تعریف میکند .(Olivas-Lujan et al., 2007)
۲-۱-۲) تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی
تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی را میتوان در سه مرحله از کاربرد آن مورد بررسی قرار داد:
اتوماسیون یا خودکار شدن: در این مرحله از فناوری اطلاعات به منظور مکانیزه کردن سیستم­های دستی و کاهش نیاز به افراد برای انجام کارهای روزمره استفاده می­ شود که حجم کارهای روتین اداری را کاهش میدهد. افراد فرصت بیشتری برای فکر کردن پیدا کرده و می توانند قابلیت‌های شناختی خود را بکار بگیرند و بیشتر به تفسیر اطلاعات بپردازند. در این حالت فناوری اطلاعات میتواند از طریق به جریان انداختن امور عملیاتی وکاهش بار اداری، بر جنبه های عملیاتی منابع انسانی تاثیر بگذارد و ساختار آن را تغییر دهد. مثلاً پیشرفتهای فناوری اطلاعات موجب شده که سازمانها از طریق واگذاری برخی فعالیت­ها به متخصصان خدمات فناوری اطلاعات، این خدمات را به نحوی کارآمدتر و اثر بخش تر از داخل سازمان تامین کنند .
اطلاع رسانی و اطلاعات: وقتی فناوری اطلاعات، اطلاعات را ارائه می­دهد فراتر از مرحله خودکار شدن و اتوماسیون ظاهر میشود تا اثر بخشی را افزایش دهد. اطلاع رسانی فناوری اطلاعات سطح شفافیت فعالیت ها، حوادث و اهداف را بالا می برد. زیرا افراد اطلاعات بیشتر و عمیق­تری درباره فرآیندهای اساسی تولید و اداره سازمان کسب می­ کنند و در مورد آنچه در سازمان یا واحدشان رخ میدهد، بیشتر می­دانند. در این حالت فناوری اطلاعات با افزایش سطح کیفیت خدمات و کاهش زمان دسترسی می ­تواند بر جنبه­ های ارتباطی منابع انسانی تاثیر بگذارد .
تحول آفرینی: فناوری اطلاعات شرکت را به عملیات و اقدامات تجاری جدید مجهز می­ کند و تحول آفرینی، خلاقیت، دانش و اطلاعات، منابع عمده و اصلی سازمان می­ شود. در این بعد، فناوری اط
لاعات در ابداع محصول، خدمت و استراتژیک مشارکت میکند، همانگونه که در افزایش انعطاف­پذیری و مزیت رقابتی مشارکت دارد. در این حالت فناوری اطلاعات امکان برقراری ارتباط با فراسوی مرزهای جغرافیایی و سهیم شدن در اطلاعات آنها را فراهم می­ کند. بعبارتی محدودیت­های زمان و مکان حذف می­ شود. در نتیجه مدیران منابع انسانی با یک فرایند جدید مواجه شده و خارج از چارچوب کنونی فکر می­ کنند و نوع­آوریهای جدیدی را شکل می­ دهند ( Gardner, Lepak & Bartol, 2003 ) .
مدیریت منابع انسانی الکترونیک در راستای اتوماسیون تراکنش­ها، فناوری اطلاعات را بعنوان ابزار کاربردی در اختیار گرفته و از طریق طراحی زیر سیستم­های زیر پتانسیل مناسب را در اختیار مدیران قرار داده است: (نظری ، ۱۳۹۱)
زیر سیستم انتصابات و مدیریت مسیر شغلی^[۱۳]
زیر سیستم الکترونیکی پرداخت بر اساس عملکرد^[۱۴]
زیر سیستم الکترونیکی مدیریت آموزش^[۱۵]
زیر سیستم الکترونیکی استخدام و انتخاب^[۱۶]
زیر سیستم الکترونیکی مدیریت عملکرد^[۱۷]
زیر سیستم الکترونیکی مدیریت مهارت^[۱۸]
زیر سیستم الکترونیکی مدیریت انضباط و تخلفات^[۱۹]
در خصوص اینکه چرا مدیریت منابع انسانی به فناوری اطلاعات نیاز دارد و آنرا به کار می گیرد ، می توان سه دلیل کلی و اصلی را بیان کرد که در شکل زیر ارائه شده است (Mead et al., 2007).
افزایش و بهبود کارایی اداری و استفاده از ابعاد گوناگون فناوری به مدیران منابع انسانی این اجازه را می دهد تا از پرسنل کمتری اشتفاده کرده و سهم و نقش ارزش زای بیشتری در سازمان خود ایفاء کنند. تکامل سریع سیستم های ارائه خدمات الکترونیک منابع انسانی سبب شده است تا اطلاعات ، بیشتر به شکل مناسبتری در اختیار کارکنان و مدیران قرار گیرد و انها بتوانند از این اطلاعات در راستای منابع سازمان بهره بگیرند. مدیریت منابع انسانی الکترونیک در واقع با بهره گیری از فناوری های پیشرفته و به همرا داشتن مطلوبیت های بسیار ، حامی و پشتیبان مدیریت منابع انسانی است (Strohmeier, 2007) .
شکل۱-۲ ) دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به استفاده از فناوری اطلاعات (Mead et al., 2007)
۳-۱-۲) مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی سنتی دارای تفاوت­هایی با مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­باشد. این تفاوت­ها را میتوان در فرآیندهای اصلی منابع انسانی شامل کارمندیابی، جبران خدمات و پاداش­ دهی، توسعه منابع انسانی، ایمنی و خدمات کارکنان و حفظ و نگهداری منابع انسانی خلاصه کرد. با توجه به زیر شاخصه­های این فرآیندها که در جدول زیر آمده است میتوان این دو را از هم تفکیک کرد.

- اجرای صحیح و دقیق قوانین (سازمان بازرسی کل کشور)
- تخلف رئیس جمهور از وظایف قانونی (دیوان‌های کشور)
-بررسی دارایی رئیس جمهور، وزرا و معاونین رئیس جمهور (پاسخگو به رئیس قوه قضاییه)
- پاسخگو در برابر مقام رهبری در تبعیت از سیاست‌های کلی نظام

- پاسخگو در برابر مجلس
- اجرای قانون
- پاسخگویی به شکایات مردمی از طرز کار قوه قضاییه
- تحقیق و تفحص
- پاسخگو در برابر رهبری
- پاسخگو در برابر ریاست جمهوری (این نوع پاسخگویی اگرچه در قانون تصریح نشده، اما به موجب وظیفه رئیس جمهور که مسئول اجرای قانون اساسی است، در صورت تذکر قانون اساسی رئیس جمهوری، قوه قضائیه باید پاسخ مناسب را بدهد)

- پاسخگویی نیروهای انتظامی و لشکری به مقام رهبری
-پاسخگویی شورای نگهبان به مقام رهبری
-پاسخگویی صدا و سیما به مقام رهبری و به مجلس (البته در قانون اساسی تصریح نشده است)
- پاسخگویی شهرداری ­ها به شورای شهر

- مسئولیت­ پذیری: همه دست­اندرکاران باید مسئولیت‌پذیر باشند و سعی کنند تا از عهده مسئولیتی که به آنها واگذار شده برآیند (افتخاری و همکاران، ۱۳۹۱).
- قانون­محوری: این نشانگر به چارچوب­های قانونی درست و منصفانه که به صورت بی­طرفانه اجرا می‌شود، اشاره دارد (همان منبع). کنش­های بازیگران اجتماعی در سطوح مختلف نیازمند تسهیم منافع حاصل از مصرف منابع است. همچنین لازمه­ی برقراری حکومت قانون در متن روابط بازیگران، حکمروایی شایسته است (پورمحمدی و همکاران، ۱۳۹۰).
- شفافیت: در مقابل پنهان­کاری در تصمیم ­گیری­ها به شمار می­رود و مستلزم گسترش اطلاعات و تسهیل دسترسی همگان به آن است.
- کارآیی و اثربخشی: استفاده پایدار، بهره‌ورانه و هدفمند از زیرساخت‌ها، منابع طبیعی و حفظ محیط زیست.
- عدالت و برابری: ایجاد فرصت مناسب برای تمامی روستاییان در زمینه ارتقا وضعیت رفاهی خود و تلاش در جهت تخصیص عادلانه منابع و مشارکت همه اقشار در تصمیم ­گیری‌ها نوعی عدالت محسوب می­ شود (افتخاری و همکاران، ۱۳۹۱). عدالت به معنی بی­طرفی در فرآیندهای تصمیم ­گیری است که باعث می­ شود، همه زنان و مردان فرصت­هایی را برای ایجاد رفاه و حفاظت از آن داشته باشند (پورمحمدی و همکاران، ۱۳۹۰).

- توافق جمعی: میانجی­گری بین دیدگاه ­ها و منافع مختلف موجود در سطح جامعه روستایی به منظور دستیابی به توافقات گسترده درباره آنچه که بهترین منافع برای آحاد روستاییان را در پی دارد.
- مشروعیت: رابطه درست و قانونمند بین مسئولان، مدیران و تصمیم­گیرندگان محلی و غیر محلی با روستاییان به گونه‌ای که موجب پذیرش و حمایت آنها شود (افتخاری و همکاران، ۱۳۹۱).
- توانمندسازی: این مولفه عبارت است از گسترش دارایی­ ها و توانایی­های افراد فقیر به منظور مشارکت، چانه­زنی، تأثیرگذاری، کنترل و حفظ موسسات پاسخگویی که زندگی آنها را تحت تأثیر قرار می­ دهند. با توجه به گذار از الگوی فاعلیت­مندی ابزاری و اقتصادی به سوی الگوهای ارتباطی و گفتمان کلامی در حکمروایی شایسته، حضور همه گروه ­های اجتماعی به منظور پویایی جامعه مدنی ضروری است. پیش­شرط این امر، توانمندسازی و ظرفیت­سازی اجتماعی- اقتصادی و افزایش قدرت چانه­زنی گروه ­های اجتماعی، مخصوصا اجتماعات فقیر است. ظرفیت­سازی در واقع موازی با توسعه منابع انسانی همانند آموزش و مهارت است (پورمحمدی و همکاران، ۱۳۹۰).
جدول (۲-۳) شاخص ­ها و گویه ­های حکمروایی شهری (پورمحمدی و همکاران، ۱۳۹۰)

متغیرها

گویه

مشارکت

تأثیر مشارکت افراد در مسائل عمومی شهر در مسئولیت­ پذیری مدیران شهری.

فساد اداری و رشوه­خواری مدیران شهری نتیجه عدم دخالت مردم در مسائل عمومی.

حضور فعال در انجمن­های مدنی مانند انجمن اولیا و مربیان مدرسه، نقش مهمی در کارآیی آموزشی مدرسه دارد.

کارهای گروهی و تشکل­های اجتماعی ضامن شفافیت امور مالی و برنامه­ ریزی بودجه در نهادهای مدیریت شهری خواهد بود.

حکومت قانون

انتشار صورت­حساب­های مالی نهادهای مدیریت شهری و شفافیت بودجه در کاهش فساد اداری تأثیر دارد.