نیروهای خارجی فعال باشند، سخت است که کشوری را یافت که این معیار را اجرا کند زیرا بسیاری از کشورهای دارای حاکمیت مستقل نیز به این صورت عمل نمی کنند. (آرچر، پیشین ،۱۰۸).
۲-۳-۲- عملکردهای سازمان های بین المللی
برای بررسی عملکردهای سازمان های بین المللی باید به این مسئله پرداخت که چگونه یک سیستم بین المللی می تواند کار کند. هر سیستمی برای فعالیت نیازمند به منابعی جهت تبدیل داده هایی وارده به ستانده ها می باشد. عملکرد نظام سیاسی بین المللی به نوعی شبیه بازار می باشد. شرکت کنندگان در سیستم یعنی دولتها، شرکت های چند ملیتی، سازمان های بین الدولی و سازمان های بین المللی غیردولتی و افراد تقاضای مستمری از این سیستم دارند. به طوری که این تشکیلات باید صلح را به ارمغان آورد، ثروت را مجدداً تقسیم کند و آن را افزایش دهد و نیازهای فرهنگی و مذهبی را برآورده سازد. این تقاضاها توسط دولت ها، گروه ها و افراد گردآوری می شود و با اقدام هماهنگ به صورت دوجانبه و چندجانبه در کمیته های امور خاص، کنفرانس ها و سازمان ها مطرح می گردند. سیستم سیاسی بین المللی باید تصمیمات آمرانه ای را اتخاذ کند که قابل اجرا باشد، گرچه این امر همیشه عملی نشده است. تصمیمات ممکن است توسط گردهم آیی گروه های کوچکی از بازیگران مختلف و یا در یک اجلاس عمومی بزرگ و یا ممکن است توسط گروه های کوچکی از بازیگران مختلف و یا در یک اجلاس عمومی بزرگ و به شکل رسمی تر اتخاذ گردند. سیستم همچنین دارای شبکه ای از ارتباطات سیاسی است که توانایی ارائه خدمات دیگری را هم دارد. برخی از فعالیت های سازمان های بین المللی در داخل سیستم سیاسی بین المللی عبارتند از:

گردهمایی و مذاکره
سازمان های بین المللی می توانند وظیفه گردهم آیی و مذاکره در امور بین المللی، همچون مجامع افراد همفکر در داخل یک سیستم سیاسی ملی انجام دهند. در یک سیستم سیاسی ملی، تخصیص آمرانه ارزش ها یعنی چگونگی تصمیم گیری و زمان آنها توسط قدرت مرکزی ترتیب می یابد. اما سیستم بین المللی به آن صورت سازمان نیافته است یعنی فاقد ارگانی مرکزی برای تخصیص ارزشها می باشد. کاملاً واضح است که این شرایط تخصیص منابع و ارزش ها چه اقتصادی، سیاسی و یا حتی مذهبی و فرهنگی متوقف نمی شود. بیشتر این تخصیص ها هنوز توسط موافق نامه های مختلف علیرغم بی میلی هایی و با روند مذاکرات و بحث های زمینه سازی شده انجام می گیرند. سازمان های بین المللی برای شرکت کنندگان فعال در سیستم های بین المللی، محلی نهادینه شده جهت برگزاری برای چنان مباحثات و مذاکراتی است. بسیاری از سازمان های بین المللی غیردولتی محل بحث و گفتگو و تجمع بر سر منافع بین المللی هستند. سازمان بین الدولی نیز تمایل دارند که صحنه گفتگو و گردهم آیی بر سر منافع برای بخش های رقیب گوناگون در بلوک ها یا گروه ها باشند. به عنوان مثال، سازمان بین المللی کار منافع گروهی خود را نه تنها کنفرانس عمومی بلکه به سه بخش خودمختار طبق اساسنامه خود تقسیم کرده است، دو عضو آن شامل نماینده دولت ها و نماینده کارفرمایان هست. سومی نماینده کارگران می باشند.
هنجارها
سازمان های بین المللی به عنوان ابزار، محل اجلاس و بازیگر در فعالیت های هنجارسازی سیستم سیاسی بین المللی سهم قابل توجهی دارند. به عنوان مثال، منشور سازمان ملل مجموعه ای از ارزش ها را برای نظام بین المللی تامین می نماید. مثلاٌ در فصل اول منشور، مهار اعمال تجاوزکارانه، حمایت از اصول حقوق بین الملل، حل و فصل مسالمت آمیز مخاصمات و همکاری بین المللی مورد تاکید قرار گرفته است. یا اعلامیه جهانی حقوق بشر به عنوان استاندارد مشترک جهت رجوع همه مردم و ملل به حقوق به حقوق بشر فردی، حقوق اجتماعی و اقتصادی و توسعه روابط دوستانه بین کشورها قلمداد می شود. سازمان های بین المللی از جهت اقتصادی نیز به تدوین هنجارهای رفتاری کمک کرده اند. در این جا نیز سازمان ملل و آژانس های وابسته نقشی پیشتاز در تشویق و انعکاس مجموعه ای از استانداردها و معیارها برای عملکرد اقتصاد جهانی ایفا کرده اند.
در زمینه امنیت بین المللی، پذیرش در استانداردهای جاری سازمان ملل و سایر سازمان های بین المللی وجود داشته است. نویسنده ای به نام «هارولد جکوبسون»^[۱۷]، فعالیت های قانونی سازمان های بین المللی در این زمینه هایی را به ۵ مقوله پالایش اصول منع استفاده از زور، اعلام غیرقانونی بودن استعمار غرب، اعلام رسمی شرایط ویژه، تاکید بر خلع سلاح و کنترل تسلیحات و هشدار به کشورها راجع به تسلیحات تقسیم می نماید. به طور خلاصه، سازمان های بین المللی نقش مهمی در کمک به ایجاد قوانین مورد نیاز روابط بین المللی ایفا نموده اند. (همان، ۱۴۲ ).
عضوگیری در سازمان های بین المللی
سازمان های بین المللی می توانند نقش مهمی در عضویت بازیگران سیستم سیاسی بین المللی ایفا کنند. این حقیقت که سازمان های بین الدولی فقط متشکل از نمایندگان کشورهای دارای حاکمیت می باشد انگیزه بیشتری را برای سرزمین های غیر خود مختار جهت نیل به استقلال می دهد. این امر به آنها فرصت می دهد که منافع خود را با عضویت در تعدادی از سازمان های بین الدولی جهان مشمول پی گیری نمایند. عضویت در یک سازمان بین الدولی از نظر تئوریک بلافاصله پس از تحقق حاکمیت یک کشور امکان پذیر است.
۴- جامعه پذیری^[۱۸]
هدف از جامعه پذیری در داخل یک کشور تزریق تدریجی وفاداری فرد به فرد به جامعه ای که در آن زندگی می کند برای کسب مقبولیت ارزشهای حاکم بر آن سیستم و نهادهایش است. این کار از طریق نهادهای متعددی انجام می شود. از آن جائی که حکومت جهانی وجود ندارد انتظار می رود که نیروهای جامعه پذیری در سطح بین المللی ضعیف تر از داخل کشورها باشند. فرایند جهانی شدن در دو سطح بین المللی فعال است. کارگزاران جامعه پذیری ممکن است افراد و گروه ها را در فراسوی مرزها به طور مستقیم در کشورهای متعددی تحت تاثیر قرار دهند. شرکت های چند ملیتی در این کار نقش مهمی داشته اند. سازمان های غیر دولتی هرجند ممکن است که ثروت، تخصص و نیروی کار نهادهای بین المللی را نداشته باشند اما انها هم در جستجوی تاثیر گذاری بر سیستم های زندگی مردم و اعتقادات آنها و رفتارشان در فرایند جامعه پذیری هستند. دومین سطح فرایند جامعه پذیری بین کشورها در سطح بین المللی و در میان نمایندگان انها می باشد. به عبارتی، دربرهه ای از زمان دولت ها می توانند برای اهداف مشخصی که قابل قبول برای بقیه باشد و یا قبول یک مجموعه ارزش مشترک معین به اجتماعی ملحق شوند.
۵- هنجارسازی – تدوین و اجرای قانون
یکی دیگر از فعالیت هایی که سازمان های بین المللی در داخل سیستم سیاسی بین المللی انجام می دهد، هنجارسازی و قانونگذاری می باشد. هرچند در سیستم بین المللی یک نهاد مرکزی رسمی مانند دولت یا پارلمان برای قانونگذاری وجود ندارد ولی با این وجود منافع قوانین در صحنه بین المللی از تنوع بیشتری برخوردار هستند. این قوانین ممکن است مبتنی بر پذیرش روش گذشته و یا بر بنیان ترتیبات موضوعی خاص و یا براساس موافقت نامه های قانونی دو جانبه بین کشورها بوده و سرانجام امکان دارد که این قوانین در سازمان های بین المللی تدوین گردیده باشند.
در سیستم سیاسی داخلی اجرای قانون عمدتاً توسط نهادهای دولتی و در آخرین مرحله توسط پلیس و یا نیروهای مسلح و دفاعی غیر نظامی انجام می شود اما در سیستم سیاسی بین المللی، اجرای قانون عمدتاً به کشورهای دارای حاکمیت به دلیل عدم وجود مقام اجرایی مرکزی جهانی با کارگزارانی برای انجام وظیفه سپرده شده است. تعهد به اجرای قوانین توسط سازمان های بین المللی در شرایط معینی به نوعی پذیرش همگانی یافته است. آنچه که به نظر می رسد در اجرای قانون بین الملل مفقود شده است ابزارهای اجرای به هنگام شکست در درخواست، تشویق و فشار می باشند. در نهایت آخرین مطلب مربوط به قانونگذاری، قضاوت در مورد قانون می باشد که توسط نهادهایی مثل دیوان بین المللی دادگستری صورت می گیرد.
۶- اطلاعات
سازمان های بین المللی فعالیت های مفید معین دیگری را نیز در داخل سیستم سیاسی بین المللی انجام می دهند که مستقیماً در عملکرد سیستم یا در نگهداری و تطبیق آن موثر می باشند. یکی از این موارد پردازش اطلاعات می باشد. رشد سازمان های بین المللی به همراه استفاده آسان تر و فزاینده تر از وسایل ارتباط جمعی به این معنا است که کشورهای دارای حاکمیت دیگر نمی توانند تظاهر به تسلط در تبادل اطلاعات بین المللی نمایند. سازمان هایی نظیر سازمان ملل و آژانس های مربوطه به تریبونی برای دولت ها تبدیل شده اند که در ان کشورهای عضو می توانند اطلاعات را دریافت و ارسال دارند. آنها به عنوان تامین کنندگان اطلاعات به تولید مواد چاپی مخصوصاً اطلاعات آماری می پردازند. ظهور تکنولوژی اطلاعاتی به سازمان های بین المللی اجازه آموزش افراد را با اطلاعات وسیع و در فرصت سانسور کمتری می دهد. پایگاه شبکه ای سازمان های بین المللی منابع اطلاعاتی گسترده ای برای دانشجویان و شهروندان تامین می نمایند.
۲-۴- ویژگی های سازمان های بین المللی
۲-۴-۱- تشریفات رای گیری
این تشریفات مشخص می کند که دولت های عضو چه میزان رای دارد، این آراء به چه ترتیبی باید اخذ شوند. در ضمن، رای دولتها همیشه ییکسان نیست؛ مثلاً در سازمان های بین المللی کار، هم کارفرمایان، هم کارگران و هم دولت های عضو رای دارند ولی رای آنها یکسان نیست. به طور کلی، در اکثر سازمان ها هر دولت یک رای مساوی دارد. اخذ آراء هم در بسیاری از موارد براساس اکثریت بوده و در مواردی هم از اتفاق آراء استفاده می شود.
۲-۴-۲- عضویت دولت های امضاء کنند
دولت هایی که اساسنامه یا منشور سازمانی را به وجود آورند به خودی خود عضویت ان سازمان را کسب می کنند. در منشور اصلی طراحی شده است که سایر دولتها هم بتوانند عضو شوند. بنابراین عضویت محدود به کشورهای امضاء کننده نیست، ولی آنها به طور طبیعی در اثرامضای اساسنامه، عضو می شوند. میثاق تشکیل دهنده یک سازمان بین المللی، اساس تاسیس آن است و حدود فعالیت سازمان را مشخص می کند و همین نظام نامه است که ارگان اصلی سازمان و میزان قدرت آن را تشخیص می دهد.
۲-۴-۳- منابع مادی و انسانی سازمانها
هر سازمان بین المللی بنابر اساسنامه خود، باید منابع مادی در اختیار داشته باشد. زیرا بدون آن، اجرای وظایف و خدمات سازمان ممکن نمی باشد. از آنجا که استقلال مالی سازمان موجب امداد رسانی بیشتری در صحنه بین المللی شده و از طرفی عامل تحقق اهداف جهانی سازمان خواهد شد، لذا توان اقتصادی سازمانها باعث می شود تا حدود امکانات آنها در به اجرا درآوردن طرحها، عملیات اجرایی و دیگر تصمیمات مشخص شود. نظام نامه های مالی هر سازمان، مسائل بودجه را مورد نظر قرار می دهد؛ یعنی سالیانه بودن بودجه، توجه به بودجه سال قبل و وحدت بودجه.
سازمان های بین المللی دو نوع هزینه دارند: هزینه های تشکیلاتی و اداری و هزینه های عملیاتی. هزینه گروه اول شامل حقوق کارمندان، اداره امور هر سازمان و ارگان های مربوط به آن است. هزینه نوع دوم مربوط به خدمان هر سازمان بین المللی براساس اهداف، وظایف و تخصص انهاست مانند حفظ صلح، کمک های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، فنی و صنعتی. چون عملیات اجرایی سازمان های بین المللی با گذشت زمان و تحول توسعه روابط جهانی، گسترش بیشتری می یابد، لذا هزینه های بیشتری را با عنوان «خدمات عمومی بین المللی» تحت پوشش قرار می دهند. در ضمن، منابع درآمد و احتیاجات مالی هر سازمان معمولاً در اساسنامه یا قرارداد تاسیس آن پیش بینی شده است. به طور کلی، درآمد و عواید سازمان های بین المللی از طریق کمک های مالی دولت های عضو (حق السهم کشورها)، مالیات، کمک های داوطلبانه دولتها، اخذ وام از کشورها و سایر سازمان ها، بخشش ها، فروش تمبر و اشیاء یادگاری، و غیره حاصل می شوند.
درباره منابع انسانی نیز اشاره به این نکته ضروری می باشد که هر سازمان، آئین حقوقی خاصی برای خود دارد و به لحاظ نوع فعالیتی که انجام می دهد، از دیگری متمایز می گردد. فعالیت سازمان ها طبق اساسنامه، شامل کارهای عملیاتی یا غیر عملیاتی، علمی، فنی، بهداشتی، خدماتی و غیره می باشد، اما در همه سازمان های بین المللی دسته های مختلفی با عنوان ماموران و نمایندگان سازمان انجام وظیفه می کنند که سه گروه آنها از دیگران متمایز هستند:

1. 1. ماموران بین المللی

این طبقه افرادی هستند که در یک رکن دائمی بین المللی به نام دبیرخانه که در همه سازمانها شمول عام دارد، به کار اشتغال دارند. این نهاد مرکب از کارمندان دائمی بین المللی است که در اجرای وظایف خویش از استقلالی که لازمه مسئولیت آنهاست، برخوردارند و فقط از مقامات بالاتر در سلسله مراتب اداری سازمان دستور می گیرند. بنابراین، این کارمندان بین المللی از حوزه اقتدار دولت های متبوع خود خارج اند و فقط در مقابل سازمانی مسئول می باشند و معمولاً زیر نظر دبیر کل یا عالیترین مقام اجرایی دائمی به ادای وظایف خود می پردازند. در یک تعریف کلی، ماموران بین المللی به تمام افراد شاغل در دبیرخانه، اعم از کارمندان مزد بگیر یا غیر مزد بگیر، مستخدم دائمی یا غیر دائمی اطلاق می شود که خدمتی برای آنها از سوی سازمان منظور شده باشد.

2. 2. نمایندگان دولت های عضو

این گروه اشخاصی هستند که از سوی دولتها به خدمات بین المللی منصوب می شوند و سمت نمایندگی کشور خود را دارند و از آن دولت دستور می گیرند و به منزله ماموران دولتها در مجامع عمومی سازمان های بین المللی محسوب می شوند. بدیهی است در چنین وضعی موضع کشورها متبوع آنها در تصمیم گیری سازمان های بین المللی ملاک عمل خواهد بود.

3. 3. نمایندگان گروه های صلاحیت دار ملی

گاهی سازمان های بین المللی، از خدمات افراد دسته سومی هم استفاده می کنند که جزء دو دسته یاد شده نمی باشند. نمایندگان واحدهای گوناگون دولتی، همچون جنبش های آزادی بخش ملی، نمایندگان کارگران و کارفرمایان در کنفرانس بین المللی در این طبقه قرار می گیرند. (غفوری، پیشین، ۴۳ – ۳۳).
۲-۵- جایگاه دیپلماسی و نهادهای چند جانبه در شکل گیری حقوق بین الملل
مهمترین نقش دیپلماسی چند جانبه در شکل گیری حقوق بین الملل، ایجاد ظرفیت و زمینه برای مذاکره و دستیابی به تفاهم جهت تدوین مقررات حقوق بین الملل از طریق نهادها و مذاکرات چند جانبه است اگرچه دیپلماسی چند جانبه از طریق توافق های حقوقی شکل گرفته و با برخورداری از یک روند قانون مدار در اجرا و نتیجه، ذاتاً با حقوق بین المللی پیوند خورده، اما تولیدات بسیاری را برای حقوق
بین الملل به عنوان منشاء تدوین حقوق بین الملل به همراه داشته است. یکی از اقدامات اساسی دیپلماسی چند جانبه توسعه و ترویج حقوق بین الملل است و کلیه تولیدات مدون و جاری حقوق بین الملل محصول دیپلماسی چند جانبه به شمار می رود.
کنوانسیونهای بین المللی که از عمده ترین منابع حقوق بین الملل به شمار می آیند، بدون استثنا طی یک روند چند جانبه تکوین یافته و در روندی مشابه مورد مذاکره قرار گرفته و به صورت نهایی تدوین و آماده امضا و تصویب شده اند. بسیاری از کنوانسیون های بین المللی ساز و کارهای چند جانبه ای را برای نظارت بر اجرای خود و برخی نهادهای چند جانبه ای را برای بازنگری و اصلاح خود پیش بینی کرده اند. لذا تولد، تحول و تطور کنوانسیون های بین المللی بدون دیپلماسی چند جانبه امکان پذیر نبوده است. کنوانسیون ها پدیده های مربوط به گذشته نبوده و در هر زمان ده ها کنوانسیون در حال تدوین و تکمیل است؛ که دیپلماسی چند جانبه در کلیه آنها نقشی کاملاً برجسته دارد.
توسعه تدریجی و ترویج حقوق بین الملل در منشور ملل متحد به صورت مشخص و صریح در زمره یکی از مهمترین وظایف و اختیارات مجمع عمومی ملل متحد به عنوان برجسته ترین نهاد دیپلماسی چند جانبه تعیین شده است. توسعه حقوق بین الملل یک روند تدریجی و چند جانبه است و تدریجی بودن آن در ماده ۱۳ منشور نیز به رسمیت شناخته شده است:

1. 1. مجمع عمومی برای اهداف ذیل مطالعاتی را سامان داده و توصیه هایی را ارائه خواهند نمود:

الف- ترویج همکاری بین المللی در امور سیاسی و تشویق توسعه تدریجی حقوق بین الملل و تدوین آن.
توسعه تدریجی و تدوین حقوق بین الملل در سازمان ملل متحد در قالب اشکال مختلف مشاهده می گردد. تعاملات چند جانبه اعضای سازمان ملل متحد در وهله نخست به صورت مستقیم منجر به تولیدات حقوقی می شود. در این رابطه، منشور ملل متحد به طور مستقیم انتظار تولید اسناد حقوقی را از دیپلماسی چندجانبه داشته است، به گونه ای که اسناد فوق در اشکال مختلف و به صورت تدریجی توسط مجمع عمومی شکل گرفته و به صورت اسناد حقوقی بین المللی تدوین شود. به همین جهت، تولیدات مستقیم حقوقی این سازمان در حوزه های مختلف امنیتی، اقتصادی و اجتماعی به تدریج و در طول دوران فعالیت سازمان ملل متحد ارائه شده است. اعلامیه جهانی حقوق بشر^[۱۹]، کنوانسیون حقوق کودک ^[۲۰]، کنوانسیون منع تولید سلاح های شیمیایی ^[۲۱] و بسیاری موارد دیگر از جمله تولیدات مجمع عمومی ملل متحد و زیر مجموعه های آن به شمار می آیند ؛ که به صورت تدریجی و چندجانبه موجب پدیدآمدن یک محصول حقوقی شده اند. کمیسیون حقوق بین الملل ^[۲۲] یکی از زیرمجموعه های مجمع عمومی است ؛ که در حوزه تدوین مقررات حقوق بین الملل، و ارائه آنها به صورت معاهده، مقاوله نامه و سایر اسناد

بخریفها و شتائها با پاییز و زمستانشان
و بغیمها و بصحوها با ابرناکی و صافشان
وتناقضات سمائها با تناقضات آسمانشان
شکراً علی الحسن الجمیل…(همان: ۱۲۹) سپاس بر اندوه زیبا…
بنابراین می­توان گفت نزار، شاعر شادی­های عشق است و همیشه لحظات شیرینی را که در کنار معشوق است را به تصویر می­کشد و می­گوید اگر تو باشی… اما مصدق همواره از نبود معشوق هراس دارد و می­گوید اگر تو نباشی… اگر تو بازنگردی…

۳-۴-۵ نوستالوژی «درد دوری»:
یکی از مضامین پرکاربرد در اشعار غنایی نوستالوژی است. در زبان فارسی غالباً آن را «غم غربت» ترجمه کرده ­اند؛ اما بهتر است «درد دوری» را معادل آن قرار دهیم؛ زیرا دو واژه «غم» و «غربت» هر دو عربی هستند. در تعریف نوستالوزی آمده است:
«نوستالوژی واژه فرانسوی و برگرفته از سازه یونانی «بازگشت»(نوس تو) و «رنج» (لوژ) به معنی حسرت گذشته، غم غربت و درد دوری….»(آشوری، ۱۳۸۱: ۲۴۶) و «دلتنگی برای میهن، خانه یا خانواده، فراق و درد دوری، درد جدایی، احساس غربت، درد غربت،حسرت گذشته، آرزوی گذشته است».(آریان­پور،۱۳۸۰: ۳۵)
یکی دیگر از نمودهای نوستالوژی تصویر آرمان­شهر است که اولین بار افلاطون به ترسیم آن پرداخت.«انسان­ها، انسان­های هوشمند معمولاً همه در انتظار روزی بهتر و روزگاری مرفه­ترند. روزگاری که… در آن جور و ستم و آلودگی و نابسامانی و ورنج و بیماری اثری یافت نشود»(احمدی، ۱۳۸۳: ۱۳). می­توان نوستالوژی را به نوستالوژی فردی و جمعی تقسیم کرد. در نوستالوژی فردی شاعر به روزهای خوش گذشته و تجربیات شیرین عشق­ورزی حسرت می­خورد و در نوستالوژی جمعی که وارد حوزه سیاست و اجتماع می­ شود، شاعر از درد و غم مردم شکایت می­ کند و از بی­ عدالتی و ظلم می­نالد.
در شعر حمید مصدق هر دو نوستالوژی، جمعی و فردی وجود دارد. بسیار اتفاق می­افتد که روزهای خوش گذشته و تجربیات عشقی خود را به­یاد می ­آورد و امنون که آن­ها را از دست داده است به آن­ها غبطه می خورد:
وقتی بهار بود و گل رنگ رنگ بود
آن شب شمیم عشق نخستین خویش را
از دست مهربان تو بوییدم
اکنون بها نیست
تا برگ­های سبز درختان نارون
تن در مسیر نرم بهاری رها کنند… (مصدق، ۱۳۷۸: ۱۹۲)
حسرت به«جوانی از دست رفته» هم یکی از نمودهای حسرت به گذشته است که مصدق به آن اشاره کرده است:
من با عصای پیری خود در دست…
از مزار عهد جوانی خویشتن،
دیدار می­کنم… (همان: ۱۴۹)
شاید بتوان سبب گرایش مصدق به نوستالوژی و حسرت گذشته­ها را این دانست که او در کل شاعر غم عشق است. اما نزار شاعر شادی­های مسیر عشق است و از غم و درد نمی­گوید و به گذشته­ها حسرت نمی خورد بنابراین در شعرش یا نوستالوژی نیست و اگر هم هست، بیشتر آرمانشهر جمعی است که در بحث«مقایسه عشق و اجتماع» بدان خواهیم پرداخت.
۴-۴-۵ عشق عرفانی و تجلیات صوفیانه:
عشق در اصل از گرایش به زیبایی سرچشمه می­گیرد؛ زیبایی که می­توان زیبایی طبیعت، اخلاق و یا معشوق باشد. در مورد سوم معشوق را می­توان به دو دسته تقسیم کرد: معشوق زمینی و معشوق آسمانی. از این رهگذر عشق را می­توان به زمینی و یا آسمانی و معنوی دسته­بندی کرد. در شعر مصدق و نزار عشق و معشوق عمداً زمینی است و عشق آسمانی و عرفانی در شعرشان به چشم نمی­خورد. اما گاهی اشاره به عشق عرفانی و صوفیانه در اشعار آن­ها دیده می­ شود.
بنابراین بسیاری از اصطلاحات عرفانی چون تصوف، رقص، درویش و… در شعر نزار به چشم می­خورد:
یداک… دستان تو….
کتاب التصوف، و الکشف کتاب تصوف است و کشف و شهود
و الرقص فی حلقات الدراویش… (قبانی، ۱۳۸۴: ۲۳۹) و رقص در حلقه­های دراویش…
نزار در کنار این اشارات عرفانی، پاره­ای از ویژگی­های عشق آسمانی را نیز به­کار می­برد که از آن میان می توان به “ازلی بودن عشق” اشاره کرد:
… یقدمن لمن مات علی العشق، … و هر که را در راه عشق جان سپرده است
مفاتیح الحیاه السّرمدیّه (همان: ۱۴۱) کلیدهای عشق سرمدی تقدیم می­دارد….
«فنا در عشق» و «وحدت» با معشوق نیز در شعر نزار بسیار برجسته است. او در معشوق طوری فنا می­ شود که اندیشه­ها و سلیقه­هایش، اندیشه­ها و سلیقه­های معشوق می­ شود:
نحن نتشابه حتّی الدّهشه تا سر حد بهشت ما به یکدیگر می­مانیم…
وتتداخل حتّی المحو… تا مرز محو شدن در یکدیگر تداخل می­کنیم…
تتداخل أفکارنا… و تعابیرنا…. اندیشه­ های ما… تعبیر ما….
و أذواقنا…. و ثقافَتنا… سلیقه­های ما… فرهنگ­های ما….
حتّی لا أعرَف من أنا؟ چندان که من ندانم کیستم؟
و لا تعرفین من أنت؟ (همان: ۳۹۷) و تو ندانی که کیستی؟
بر خلاف تنوع اشارات صوفیانه در اشعار نزار، حمید مصدق تنها به یک ویژگی عشق عرفانی اشاره می­ کند و آن هم «جاودانگی عشق» است:
… آتش عشق پس از مرگ نگردد خاموش
گر که گورم بشکافند عیان می­بینند
زیر خاکستر جسمم باقی است
آتشی سرکش و سوزنده هنوز… (مصدق ۱۳۷۸: ۳۸۶)
۵-۴-۵ عشق به طبیعت:
عشق به طبیعت و طبیعت گرایی در شعر کلاسیک بسیار دیده می­ شود. شاعرانی که برای بیان هر مضمونی آگاه یا ناخودآگاه به سراغ طبیعت می­رفتند و از آن برای افاده­ی مقصود خود استفاده می­کردند. در شعر معاصر هم گرایش به طبیعت دیده می­ شود منتها این گرایش با شکلی متفاوت خود را نشان داده است.
«در اشعار گذشته­ی فارسی، طبیعت، طبیعت کلی، همانند و تکراری است، با ویژگی­های که اغلب از راه تجربه­ دیگران به­دست آمده است. در حالی که نیما با چشم­های خود و نگاهی تازه این طبیعت را نگریست و آن­چه را خود تجربه کرده بود، باز گفت»(حسن­لی، ۱۳۸۳: ۴۰۳). این نگاه نیما که همان نگاه سمبولیک است، در شعر شاعران بعدی هم دیده می­ شود. مصدق هم شاعری طبیعت­گرا است و این توجه به طبیعت هم به شکل سمبولیک(معمولاً در اشعار اجتماعی) و هم در غیر سمبولیک، در اشعارش دیده می شود. او «بهار» و «تابستان» را به عنوان نمادی برای آزادی از جور و ستم به­کار می­برد و با پیوند با سیاست و طبیعت به «…حادثه اهمیتی خارق العاده می­دهد آن را از محدودیت زمان و مکان می­رهاند».(کریمی حکاک، ۱۳۸۴: ۱۴۷)
گذشت تابستان
دگر بهار نیامد
و شهر پریشیده

نخست رهبران بزرگ رهبران همنوا در پیرامون خویش می سازند. رهبران همنوا در ارتباط با هم بوده و همدیگر را در می یابند. ثانیا، افراد از طریق امید، همدلی و التفات رهبری همنوا را می سازند. ثالثا رهبری امری پر تنش بوده و زمانی که استرس و تنیدگی مزمن می شود با تاثیرات جسمانی و عاطفی بر بدن همبستگی دارد. سرانجام هنگامی که امید، همدلی و التفات را تجربه می کنیم، بدن ما می تواند احیا گردیده، با دیگران هماهنگ شده و اندیشه های خلاقانه داشته باشد.
۲-۳-۴-امید و همدلی در رهبری همنوا
در رهبری همنوا امید و همدلی بعنوان تجربه تلقی گردیده و التفات تحت عنوان نوعی از حالت بودن پنداشته می شود. امید زمانی است که می توانید آینده ای بهتر و انعطاف پذیرتر را تصور نمایید. شما خوشبین بوده و بر این عقیده اید که می توانید هر کاری را انجام دهید همدلی مربوط به زمانی است که نسبت به همکاران تان احساس دغدغه و احترام می کنید. شایستگی همدلی را از خود بروز می دهید که در واقع نشان می دهد به تجربیات دیگران احترام می گذارید. التفات ما را ملزم می سازد تاهمواره بیدار و هوشیار باشیم. به خود ، به دیگران و دنیای پیرامونی ما توجه می کنیم مطالعات استفاده شده در نگارش مبحث رهبری همنوا حاکی از وجود همبستگی بین رهبری ناهمنوا و بیماریهای قلبی، دیابت نوع ۲، فشار خون بالا و سه نوع سرطان می باشد. با وجود آنکه این یافته ها هنوز بطور کامل به اثبات نرسید اند. این تاثیرات ممکن است در پیرامون ما حکمفرما باشند واز این رو بهتر است که تراز و توازنی را در زندگی خویش وارد نماییم. پیشنهادات او برای تغییر شامل توجه به «هشدارهای بیدار باش» می باشند. زمانی که این گونه هشدارها را می شنویم، بهتر است که با یکی از دوستان مورد اعتماد یا یکی از مربیان غیر رسمی در میان بگذاریم.

۲-۳-۵-رهبری همنوا و نوع دوستی
تز قابل درک آن این است که رهبری همنوا می تواند نوع درستی از محیطی را که نه تنها از نظر مالی موفق خواهد بود بلکه در آن افراد نیز متعهد می باشند، به سختی کار کرده و در عین حال از انجام آن لذت می برند را ایجاد نماید. سخنی که حاصل از دهها تجربه آنها از انجام امور مشاوره ای است. پرسش اصلی این است که چرا رهبران موفق تبدیل به رهبرانی مخرب می شوند، قدرت خود را از دست می دهند؟ رهبران امروز با چالش های غیر منتظره ای روبرو می باشند که نتیجه آن چرخه ای خشن از فشار و قربانی شدن و البته با زمانی کم و یا حتی اصلا هیچ زمانی برای انجام بازسازی مواجه خواهند بود. در صورتی که این وضعیت به همین شکل ادامه پیدا کند حتی موفق ترین رهبران قدرت یافته نیز قدرت خود را از دست خواهند داد. بنابراین آنها می توانند چهارچوب بسیار مناسبی را برای چگونگی رهبری ایجاد و حفظ قدرت در روابط خود و اعضای تیم و سازمان خویش ایجاد نمایند. بحث براین است که به منظور محاسبه “فشار قدرت” رهبران می بایستی بصورت آگاهانه مدیریت کرده و “چرخه فدا شدن و تجدید قدرت کردن” را بوسیله گام برداشتن بسوی بیرون از الگوهای مخرب و تجدید خود از نظر فیزیکی، بیانی و احساسی خود گام بردارند.
جهان ما که در حال تبدیل به جهانی بی نقص بوده که نیازی به ایجاد رهبری نخواهد داشت. تغییرات اجتماعی، سیاسی، فنی و اقتصادی می توانند مدل های تغییر سازمانی را بر هم بریزند. و از آن مهمتر به شکلی کاربردی ثبات آن را از بین ببرند و در عین حال فرصت های بزرگی را در این زمینه بدست آورند. رهبران قدرتمند، آنهایی هستند که می توانند الگوهای در حال ظهور جدیدی را مشاهده کرده و بوسیله ابراز ایجاد آینده ای امید بخش ولی واقعی آن را بدست آورند. آنها این کار را با انجام بسیاری از اموری که خودشان انجام داده صورت می دهند و بنابراین نیازدارند تا آن را به ایجاد تجدید قوا برای تضمین حفظ قدرت خود در طی زمان اختصاص دهند. بویاتزیس و مک کی از میدان های متفاوتی نظیر مدیریت، پزشکی، روانشناسی، و فلسفه، برای آگاه سازی و توسعه چهارچوب خود حفظ می نمایند. آنها رهبران قدرت یافته را به عنوان عوامل هماهنگ کننده محیط اطراف خود معرفی کرده و به عنوان افراد آگاه از محیط و خویشتن معرفی نموده و افرادی که می دانند چگونه خود و روابط خود را تطبیق دهند توصیف می کنند.
بر اساس تحقیقات انجام شده تجدید قوای واقعی جزء عناصر کلیدی ای از تفکر، امید و بخشندگی می باشند. آنها تفکر را به عنوان زندگی در حالت کاملی از آگاهی، هوشیاری، از کل خویشتن و کار ارائه کرده اند. این به معنی بیدار ماندن بوده آگاهی از حضور در جهان خویشتن پیرامون ما خواهد بود. امید، به ما این توانایی را می دهد تا آن چیزی را که ما برای آینده خود در نظر داریم را قابل دسترسی سازیم. و بسمت آن حرکت کرده اهداف و دیدگاهای خود را با دیگران مشترک گردانیم. عنصر سوم آنها برای تجدید قوا بخشندگی است که به معنی این است که ما خواسته مردم را درک کرده و نیازهای آنها را احساس نموده آنها را برای عمل به احساسات خود جلب نماییم. تمامی این عناصر می تواند کمک کند تا رهبر قدرت خود را حفظ نماید. در بیشتر فرایندهای لازم می توان از واژه شناسایی دیدگاه فردی و واقعیت حال حاضر در کنار تعداد زیادی از یادگیری های اگاهانه و مستمر استفاده کرد. درصورتی که رهبر نتواند در تجدید قوا تلاش کنند، این چالش ها، استرس ها و فشارها می تواند باعث شوند تا فرد قدرت خود را از دست داده و بی قدرت شود.
تحت فشار زیاد حتی رهبران خوب نیز می توانند تبدیل به رهبران بی قدرت شوند. یکی از مشکلات آنها ممکن است عدم تشخیص نیازها باشند. مخصوصا اگر آنها الگوهای خود را که در این زمینه موفق نیز باشد را تکرار خواهند کرد. از رهبری چرخه ای با خشونت از فشار قدرت می باشد.
بویاتیز و مک کی سه دلیل را برای غرق شدن مردم در عدم توانایی و باقی ماندن در یک وضعیت ثابت بیان می دارند. الف) سندرم فدا شدن، به این مفهوم که در زمان موفقیت بتوانند غیر موثر باشند. ب) مسیرهای دفاعی در حال توسعه که آنها را برای انکار دلیل اینکه این امر چگونه رخ دهد شکل خواهند گرفت. و ج) سازمان ها خودشان عدم رضایت را تشویق کرده و رفتارهای مرتبط با آن را تقویت می نمایند. تمامی این سه بحث مورد نظر می توانند به شکلی اختصاصی بصورتی غیر علمی و روانشناسی مورد بحث قرار گرفته و توسط تمرین های شناسایی یکی می تواند در مورد دیگری لغزشی را داشته باشد.
برای غلبه بر عدم نیاز به تجدید می توان بقیه مراحل آسوده سازی و کافی نبودن سلامت را در حفظ حالتهای یکسان در حفظ سلامت تقویت نمایند. این چینش انواع احساسات و واکنش های احساسی که باعث تغییر در رفتار ما می شوند حاصل خواهند شد. با بکار گیری تفکر، امید و بخشش رهبران می توانند ماده تقویت کننده ای را برای برانگیختگی (سیستم عصبی نیمه احساسی) ارائه کرده و باعث تقویت شرایط برانگیختگی گردند. اما خود این موضوع نیازمند تغییرات احساسی و انتقال فردی بوده و بر اساس آگاهی ممکن است یک مورد و یا بیشتر را درک کند. فراخوانی های بیدار کننده، بصورت رویدادهای با اهمیت زندگی نظیر ارتقا، طلاق، مرگ، تولد، تغییر و یا از دست دادن شغل، موفقیت و یا شکست در یک پروژه و غیره همگی مثال هایی برای این مورد می توانند تلقی شوند.
رهبران همنوا در انجام امور تغییرات تصوری بسیار خوب عمل می کنند، آنها ممکن است در آغاز ضعیف به نظر برسند ولی از فرصت ها برای شناسایی احساسات هیجانی و رویاهای خویش استفاده می کنند. آنها می توانند محیطی پویا را ایجاد نموده و قسمتی از زندگی لذت بخش و احساسات را برای خود به همراه آورند. با این وجود آنها هدفی در شاد کردن دیگران و به چالش کشیدن آنها نخواهند داشت بلکه، بیشتر با ذهنی باز عمل کرده و بصورتی خلاقانه و با علاقه کار خود را به انجام رسانیده و از آنچه که برای بدست آوردن آن تلاش داشته اند استفاده خواهند کرد.
۲-۴-بخش سوم: پیشینه تحقیق
۲-۴-۱-تحقیقات انجام شده در داخل کشور
افخمی روحانی و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهشی به بررسی « اثر رهبری همنوا بر تعهد سازمانی از طریق نقش واسط اعتماد و تشریک دانش» پرداختند. نتابج تحلیل داده ها نشان داد شیوه رهبری همنوا اثر مثبت و قوی بر اعتماد به مدیران ارشد و اشتراک دانش سازمانی دارد و از طریق این متغیرها تعهد سازمانی را پیش بینی می کند.
قلی پور و همکاران (۱۳۹۰)، در پژوهشی به بررسی « کاربست مدل میدان نیرو در برنامه ریزی برای جانشین پروری» پرداختند. نتایج این پژوهش، تاکید بر عوامل جدیدی است که به لحاظ فرهنگ سازمانی و رایج در سازمان های ایرانی، به ویژه از طریق بی صداقتی در ارائه اطلاعات، بی اعتمادی به یک دیگر و حسادت نسبت به همکاران در کنار عوامل جهان شمولی چون: عدم حمایت مدیران عالی، محاسبه هزینه و منفعت و فقدان انگیزه عمومی در میان کارکنان، در برابر توسعه برنامه جانشین پروری مانع به وجود می آورند؛ هر چند نیروهای تسهیل گر قابل ملاحظه ای نیز در روند بهبود سطح دانش مدیران و توسعه کارکنان ملاحظه می شوند که فرصت ارزنده ای را برای جانشین پروری به وجود می آورند.
عباسی هرفته (۱۳۸۹) در پایان نامه خود ” طراحی مدل سیستم جانشین پروری برای گروه مپنا ” را مورد بررسی قرار داده است؛ در این تحقیق اینگونه آمده که جانشین پروری مفهوم گسترده ای است که حوزه های فراوانی را در بر می گیرد. ما در این تحقیق به دنبال طراحی مدل سیستم جانشین پروری برای گروه مپنا هستیم. در زمینه جانشین پروری مدل های گوناگونی ارائه شده اما همان گونه که در ادبیات تحقیق آمده مدل سیستم جانشین پروری در هر سازمان مختص همان سازمان است و برای این کار ابتدا متغیرهای اصلی اثرگذار در مدل سیستم جانشین پروری از طریق ادبیات تحقیق مشخص می-گردد سپس با مصاحبه بومی سازی می شوند و بعد از آن از طریق تحلیل عاملی اکتشافی عوامل اصلی مشخص می گردند و از طریق تحلیل عاملی تأییدی رابطه این عوامل با جانشین پروری آزمون می گردد و الویت این عوامل مشخص می گردد و از طریق آزمون مقایسه زوجی وضعیت موجود و مطلوب جهت اجرای موفقیت آمیز برنامه جانشین پروری مقایسه می گردد. روش تحقیق استفاده شده در این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی می باشد. در بررسی مطالعات توصیفی از مطالعات کتابخانه ای و در بررسی مطالعات میدانی از ابزار مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است.
طباطبایی مقدم (۱۳۸۹) در پایان نامه خود به بررسی ” کژ کارکردهای جانشین پروری در سطح مدیریت ارشد ” پرداخته است؛ در این تحقیق اینگونه آمده که مدیر موفق و آینده نگر باید استعدادهای انسانی سازمان خود را برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده شناسائی کرده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده نمایند. از آنجا که سازمان ها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند بود و برای مدیریت این چالش ها،‌ نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثر بخش تر از مدیران فعلی خواهد داشت، لذا مدیریت استعدادها یا مدیریت جانشین پروری هر روز از اهمیت بیشتری در سازمان های آینده نگر برخوردار می باشد. در این مقاله تلاش شده است با بهره گرفتن از روش گراندد تئوری (نظریه مبنایی) ضمن بررسی کژکارکردهای جانشین پروری، پیشنهاداتی برای شناسایی و رفع آن ها ارائه گردد. در اینجا، مصاحبه های عمیق با ۱۱ نفر از مدیران و سرپرستان شرکت بورس اوراق بهادار تهران به عنوان روش اصلی گردآوری داده ها مورد استفاده قرار گرفت. سه طبقه کلی عوامل مربوط به کژکردهای جانشین پروری قبل از طراحی برنامه، حین طراحی برنامه و حین اجرای برنامه شناسایی شد. این طبقات شامل مقولات: عدم حمایت مدیران فعلی، واقع بینانه نبودن تصمیمات در مورد جانشین پروری، عدم تحقق انتظارات، پیامدهای روانی ناشی از انتخاب، افزایش ترک خدمت نامزدهای انتخاب شده و دیوان سالاری در سازمان می باشند.
سلطانی و عندلیب زاده (۱۳۸۹)، در پژوهشی به ” تدوین الگوی جانشین پروری در شرکت فولاد مبارکه اصفهان ” پرداخته است، در این مقاله آمده که سازمان های امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود، اقدامات موثری را در تمام سطوح طرح نمایند و برای حصول از این که افراد مناسب برای مشاغل مناسب، در مکان ها و زمان های مناسب به منظور تامین نیازهای سازمانی در دسترس باشند، برنامه های جانشین پروری را اجرا کنند. در نظام جانشین پروری افراد مناسب برای پر کردن سمت های کلیدی پرورش یافته و آماده می شوند.بر این اساس و با توجه به اهمیت موضوع، تحقیق حاضر با هدف تدوین الگوی جانشین پروری و طراحی ابزارهای اجرای نظام جانشین پروری در شرکت فولاد مبارکه انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی – پیمایشی است و جامعه آماری آن مدیران ارشد شرکت فولاد مبارکه به تعداد ۷۷ نفر می باشد. با توجه به حجم جامعه آماری، تعداد نمونه آماری با بهره گرفتن از جدول مورگان، برای جامعه مورد پژوهش ۶۵ نفر محاسبه گردید که تعداد ۵۷ پرسشنامه برگشت داده شد. پس از مطالعه الگوهای موجود در زمینه جانشین پروری و به منظور بومی سازی معیارهای شناسایی سمت های کلیدی که یکی از گام های پیاده سازی نظام جانشین پروری است از پرسشنامه محقق ساخته شامل ۱۵ معیار با طیف لیکرت پنج گزینه ای استفاده شده است که قابلیت اعتماد آن بر اساس ضریب آلفای کرونباخ برابر ۰.۷۸۳ محاسبه شد. بر اساس نتایج حاصل و اهمیت هر معیار، کلیه سمت ها در واحدها و قسمت های ناحیه نورد سرد۲، مجتمع فولاد مبارکه مورد ارزیابی قرار گرفته و سمت های کلیدی تعیین شدند. همچنین الگویی نیز جهت تشکیل خزانه استعدادها بر اساس رده های شغلی و گروه بندی سمت های کلیدی ارائه شده است.
عبدی و دیانتی (۱۳۸۷) در تحقیقی ” مراکز ارزیابی؛ روش نوین جانشین پروری ” را مورد بررسی قرار دادند، در خلاصه این مقاله آمده که نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمانها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد تر ، ماهرتر و شایسته تر از مدیران امروزی ، در سالهای آینده دارد و حقیقت این است که شناسایی بهره گیری از مدیران شایسته ، یکی از اساسی ترین چالشهای پیش روی سازمانها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمانهای آینده نگر ، به دنبال طراحی برنامه های جدی و منظم جانشین پروری برای برآورد و تامین نیازمندیهای آینده خوددر این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور مراکز ارزیابی از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است . مراکز ارزیابی اشاره به ارزیابی گروهی از شرکت کنندگان (داوطلبان ) توسط تیم ارزیابی با بهره گرفتن از تمرینها و آزمونهای متنوع دارد که به طور عمده به منظور انتخاب افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب مدیریتی استفاده می شود . در این فرایند می توان از تجربه های مدیران توانمند حاضر در زمینه هایی، مانند طراحی و تدوین قابلیت‌ها ، شناسایی استعدادهای درون و برون سازمانی و انجام ارزیابی ها و… بهره جست و از این راه موفقیت سازمان را برای عبور از دشوار یهای پیش رو بیمه کرد. دراین نوشتار تلاش می شود پس از معرفی مراکز ارزیابی به بحث و بررسی پیرامون روش های بهره گیری از تجربه های مدیران در قالب مراکز ارزیابی، پرداخته شود .
ابراهیم پور (۱۳۸۷) در پایان نامه خود به ” امکانسنجی اجرای نظاممند مدیریت جانشین پروری در شهرداری مشهد ” پرداخت؛ در این تحقیق از مدل جانشین پروری ویلیام جی.راث ول از دانشگاه پنسیلوانیای آمریکا به عنوان مهمترین پایه تئوریک استفاده شده است. ابعاد تحقیق شامل تعهد مدیران و سیاستهای منابع انسانی بوده است. نتایج تحقیق نشان داد که تعهد لازم برای اجرای طرح مدیریت جانشین پروری وجود دارد و همچنین سیاستهای منابع انسانی با طرح مدیریت جانشین پروری در یک راستا میباشد.
۲-۴-۲-تحقیقات انجام شده در خارج کشور
اسکویرژ همکاران (۲۰۱۰) در تحقیقی تاثیر رهبری همنوا بر عدالت سازمانی، کیفیت محیط های کاری پرستاران و نتایج حاصل شده در بیماران و پرستاران در تحقیقی بر روی پرستاران مراقبت های حاد مورد مقایسه قرار گرفت. اسکوریژ و همکاران (۲۰۱۰) از یک معیار جدید سنجش رهبری همنوا (استرابروکس و همکاران، ۲۰۰۹، استرابروکس و همکاران، ۲۰۱۱) براساس مطالعات گلمن و همکاران (۲۰۰۲) و مدل بویاتیژ و مک کی (۲۰۰۵) بهره گرفتند. اسکویرژ و همکاران او (۲۰۱۰) دریافتند که رهبری همنوا دارای رابطه معنادار با روابط با کیفیت رهبر و پرستار، بهبود جو سلامت در محیط های حمایتی از متخصصان، و همچنین کاهش درماندگی عاطفی و ترک شغل در میان پرستاران بوده است.
اخیرا در تحقیق دیگری، استرابروکس و همکاران (۲۰۱۱) دریافتندکه رهبری همنوا تا حد معناداری مقدار تنوع و گوناگونی در زمینه ی درماندگی عاطفی، رضایتمندی شغلی و حمایت و پشتیبانی از ایده های نوآورانه را توضیح داده و حمایت ها و پشتیبانی های تجربی بیشتری برای ارتباط این مبحث رهبری در محیطهای پرستاری را فراهم می آورد.
واگنر (۲۰۱۰)، در پژوهش خود به طور خاص رابطه رهبری همنوا بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی را بررسی کرده است، و نقش آن را در مراقبت از سلامت محیط کار مؤثر می داند.
مکی و ماسیمیلان^[۱۳] (۲۰۰۶) در پژوهشی دیگر، رهبری همنوا با توجه به پیشرفت افراد بیشتر در ارتباط با عملکرد سازمان شناخته شده است.
فصل سوم: روش تحقیق
فصل سوم:
“روش تحقیق”
۳-۱-مقدمه‌
هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش‌های علمی، تغییرات قابل ملاحظه‌ای پیدا کرده‌اند. این روندها و حرکت‌ها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود . از جمله ویژگی‌های مطالعه علمی که هدف آن حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد. انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف‌ها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است.
بر این اساس و در این تحقیق ما برای دستیابی به پاسخ پرسش اصلی خود و بر مبنای اطلاعات در دسترس و به منظور تجزیه و تحلیل این اطلاعات به سراغ تکنیک آماری رفته و به بررسی موضوع پرداخته و روشی که تحت آن گام در راه تجزیه و تحلیل مطالب قرار خواهیم داد را معرفی کنیم .
این فصل‌ از گزارش تحقیق به بررسی‌ ویژگی‌های روش‌ شناختی تحقیق‌ می‌پردازد‌ و اطلاعاتی را در زمینه روش انجام تحقیق‌، جامعه آماری‌، حجم نمونه‌، شیوه نمونه گیری‌، ابزار گردآوری اطلاعات‌،تعریف عملیاتی متغیر های تحقیق، اعتبار‌^[۱۴] و قابلیت اعتماد^[۱۵] سوالات‌و همچنین‌ روش های آماری تجزیه و تحلیل‌ اطلاعات بیان می‌کند.
۳-۲-روش انجام تحقیق
هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روشی اتخاذ کند تا او را هر چه سریع تر، دقیق تر، آسان تر و ارزان تر در دستیابی به پرسش های تحقیق یاری نماید.
روش تحقیق در علوم رفتاری با توجه به ملاکهای ۱)هدف تحقیق ۲) نحوه گردآوری داده ها ۳) نحوه اجراء مشخص می گردد (بازرگان، ۱۳۸۳).
الف) روش تحقیق بر حسب هدف:
تحقیق حاضر از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد، زیرا تحقیقات علمی را بر اساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می کنند:
تحقیقات بنیادی، کاربردی و تحقیق و توسعه ( بازرگان و دیگران، ۱۳۸۶). تحقیق حاضر نیزقصد دارد تا به بررسی” تاثیر رهبری همنوا بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما ” بپردازد و نتایج آنرا در جهت بهبود وعیت موجود بکار بندد.
ب) روش تحقیق بر حسب نحوه گرد آوری داده ها:
تحقیق حاضر از نظر گردآوری داده ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی و غیر آزمایشی می باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا یک مساله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد طی یک فرایند تحقیق پاسخ دهد، زیرا تحقیقات علمی بر حسب گردآوری اطلاعات به دو دسته تقسیم می شوند: ۱) تحقیقات آزمایشی ۲) تحقیقات توصیفی( بازرگان، ۱۳۸۹، ص ۷۹. از آنجا که هدف تحقیق توصیفی توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است هدف ما نیزبررسی “تاثیر رهبری همنوا بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما” می باشد.
ج) روش تحقیق بر حسب نحوه اجراء:
پژوهش حاضر بر حسب نحوه اجراء از نوع پیمایشی خواهد بود.
۳-۳-جامعه آماری و نمونه گیری
یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه‌ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. صفت مشترک صفتی است که بین همه عناصر جامعه آماری مشترک و متمایز کننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد. (آذر، مومنی، ۱۳۸۳، ج ۱: ۵ ).
جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان شبکه یک سیما می باشد. که بر اساس اطلاعات به دست آمده این تعداد ۲۰۲ نفر می باشند.
جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول کوکران برای جامعه محدود استفاده خواهد گردید:
که در آن:
n= حداقل حجم نمونه لازم
N= حجم جامعه آماری
p= نسبت توزیع صفت در جامعه
za/2= مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد (در این تحقیق و با در نظر گرفتن مقدار خطای ۰۵/۰، مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد ۹۶/۱ می‏باشد).

جدول۴-۶ توزیع فراوانی گروه نمونه تماشاگران مسابقات ورزشی فوتبال بر اساس در آمد ۶۹
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار۳-۱ مؤلفه های پرسشنامه و سوالات مربوط به تماشاگران ۶۰
نمودار ۴-۱ توزیع فراوانی گروه نمونه تماشاگران مسابقات ورزشی فوتبال بر اساس سن ۶۵
نمودار ۴-۲ توزیع فراوانی گروه نمونه تماشاگران مسابقات ورزشی فوتبال بر اساس شغل ۶۶
نمودار ۴-۳ توزیع فراوانی گروه نمونه تماشاگران مسابقات ورزشی فوتبال بر اساس تحصیلات ۶۷
نمودار ۴-۴ توزیع فراوانی گروه نمونه تماشاگران مسابقات ورزشی فوتبال بر اساس تاهل ۶۸
نمودار ۴-۵ توزیع فراوانی گروه نمونه تماشاگران مسابقات ورزشی فوتبال بر اساس درآمد ۶۹
فصل اول
مقدمه ومعرفی پژوهش
مقدمه :
در بین رشته های ورزشی که در سراسر دنیا دارای مسابقات منظم است ، بی تردید ورزش فوتبال پر طرفدار ترین و پر مشارکت ترین رشته ورزشی به شمار می آید، تا آنجا که بسیاری از کشورهای پنج قاره جهان آن را در ردیف ورزش ملی خودمحسوب کرده اند.
لبریز بودن ورزشگاه ها از تماشاچیان در دیدار های داخلی، ملی، قاره ای و جهانی و برخورداری رقابت ها از بینندگان چند صد میلیونی ،پخش تلوزیونی ، فوتبال را به عنوان مردمی ترین ورزش جهان معرفی کرده است. فوتبال در ایران نیز رایج ترین و پر طرفدار ترین ورزش هاست که در مقایسه با تمام رشته ها ،بیشترین تعداد ورزشکاران و تماشاگران را به خود اختصاص داده است .
از مسائل مهم که در دهه اخیر مورد توجه اند یشمندان اجتماعی و جامع شناسی قرار گرفته است،بررسی و تعیین رویداد ها و رفتار های نابهنجار در فوتبال است که هر چند وقت جلوه هایی از آن در هنگام بر گزاری مسابقات فوتبال در عرصه های ملی وبین المللی مشاهده می شود (برومند دولق، ۱۳۸۴).
فوتبال در ایران نیز روز به روز بین اقشار مختلف جامعه رو به گسترش است و تقریباً دوران گذار خود از فوتبال سنتی به دنیای حرفه ای را می گذراند. به موازت این حرکت و بیشرفت، در سال های اخیر خشونت و پرخاشگری در مسابقات فوتبال نیز شیوع یافته است و به حوادث تلخ و تأسف باری چه در عرصه ملی و چه در عرصه بین المللی تبدیل شده است واین موضوع نگرانی های فراوانی را برای دست اندرکاران وعلاقه مندان فوتبال فرا هم کرده است.با اینکه تیم های باشگاهی با عنوان باشگاه های فر هنگی ـ ورزشی فعالیت می کنند، اما تاکنون در مورد نحوه رفتار ورزشکاران و طرفدارانشان در ورزشگاه ها بررسی های جدی و قابل ملاحظه کمی صورت گرفته است ، پژوهش های گوناگون که در مورد بروز رفتار های نا بهنجار در رقابت ها ی ورزشی انجام گرفته است، نشانگر تأثیر معنی دار وضعیت های مختلف در بروز چنین رفتار هایی است. مثلاً مشخص شده که درپایان رقابت های ورزشی،رفتار خشونت آمیز و پر خاشگرانه تماشاگران تیم هایی که در خطر سقوط قرار دارند و با اینکه در جریان رقابت برای دست یابی به مقام قهرمانی هستند، بیشتر می شود (برومند دولق،۱۳۸۴).مطالعات و بررسی های متعددی توسط روان شناسان و افراد آگاه در مورد خشونت و رفتار پرخاشگرانه صورت گرفته است؛ ولی هنوز تحقیقات و مطالعات گسترده درابعاد گوناگون این رفتار ها در ورزش مورد نیاز است.از جمله رفتار های نابهنجار می توان به ‌شرط بندی ، تبانی، اوباشگری، خشونت، پرخاشگری و افسردگی اشاره کرد (علی نورعلی وند،۱۳۸۶). که در این تحقیق اوباشگری ،پرخاشگری و خشونت مد نظر قرار گرفته شده و مورد بررسی قرار می گیرد و با توجه به خلا علمی که در مورد عوامل مدیریتی مؤثر در بروز این رفتار ها در فوتبال حرفه ای نو پای ایران به وضوح احساس می شود، پژوهش حاضر با هدف نقش عوامل مدیریتی بر گزاری مسابقات و بروز رفتار های نا بهنجار در تماشاگران تیم های فوتبال سپاهان و ذوب آهن اصفهان انتخاب شده است .

۱ـ۱ بیان مسأله:
ورزش یکی از مهمترین نهاد های جوامع مدرن صنعتی می باشد که بخش اعظم جمعیت هر کشوری به اشکال گوناگون با آن سرو کار دارند که در این بین ورزش فوتبال بی شک پر طرفدار ترین، جذاب ترین، پر بیننده ترین و هیجان انگیز ترین رشته ورزشی محسوب می شود.
فوتبال مانند هر پدیده اجتماعی دیگری مختصات خاص خودش را دارد وبه مانند سایر پدیده های اجتماعی هم اثرپذیر و هم اثر گذارمی باشد. اگرچه گذشته ای نه چندان دور فوتبال صرفاً در بین بخش کوچکی از جوانان ونوجوانان شهرهای بزرگ رواج داشت،اما امروزه به یک پدیده بزرگ اجتماعی تبدیل شده که زن ومرد و پیر و جوان در اقصی نقاط جهان نسبت به آن حساسیت و علاقه نشان می دهند(بیژن افسر کشمیری،۱۳۸۱).
با حرفه ای شدن ورزش فوتبال و افزایش هیجانات ناشی از مسابقات آن به تدریج بر تعداد تماشاگران این رشته ورزشی افزوده شده به طوری که در بر خی از مسابقات جمعیت حاضر در استادیوم به پیش از یک صد هزار نفر هم میرسد وبا گذر زمان و با رواج تب فوتبال در جوامع مختلف حساسیت های کاذبی نسبت به این رشته ورزشی شکل گرفت ، به طوری که منجر به بروز رفتارهای نا بهنجار در قشر تماشاگران گردید.
اعمالی همچون شرط بندی، تبانی و خشونت و پرخاشگری از مهمترین انواع رفتار های نابهنجاری بود که در طی سال های گذشته تا به امروز در میادین ورزشی رخ داده است.(علی نور علی وند،۱۳۸۶)
رفتار خشونت آمیز و پرخاشجویانه تماشاگران فوتبال که امروز در بیشتر کشور های دنیا مشاهده می شود از مهمترین اشکال این رفتار ها قلمداد می شود.
کشور ایران نیز در یکی دو دهه گذشته و به خصوص در چند سال اخیر با بالا رفتن تب فوتبال در بین کلیه اقشار جامعه و حضور در مسابقات جام جهانی با این معضل اجتماعی رو برو بوده است.
هر چند که سابقه خشونت در میادین ورزشی کشور ایران به سال های بسیار دور و حتی قبل از انقلاب باز می گردد،لیکن گستره و شدت این رفتار ها ی خشونت آمیز به حدی نبوده که محققان علوم اجتماعی را به خود جلب کند و در یک دههاخیر پس از بوجود آمدن این رفتار ها در بین هواداران فوتبال که در زیر به برخی ازآنها اشاره می شود تحقیقاتی هر چند اندک در این زمینه صورت گرفته است.
۱ـ در آبان ماه سال ۱۳۸۵ بر اثر خشونت هواداران پس از بازی استقلال و پیروزی به ۴۸۰ دستگاه اتوبوس شرکت واحد خسارت وارد شد که هزینه آن بالغ بر ۱۷۰ میلیون ریال بر آورد شده است. در این بازی بیش از ۵۰ نفر از تماشاگران آشوب گر دو تیم توسط پلیس دستگیر شدند(علی نور علی وند،۱۳۸۶).
۲ـ آشوب ها و تجمعات خیابانی پس از بر گزاری مسابقه فوتبال بین دو تیم ایران و استرالیا در مسابقات مقدماتی جام جهانی ۱۹۹۸فرانسه (به نقل از صدا و سیما جمهوری اسلامی ایران).
۳ـ آشوب ها و تجمعات خیابانی پس از پیروزی تیم فوتبال ایران در برابر آمریکا در مسابقات جام جهانی ۱۹۹۸فرانسه(به نقل از صدا و سیما جمهوری اسلامی ایران).
۴ـ کشته و زخمی شدن بیش از ۵۰ نفر از تماشا گران فوتبال ایران و ژاپن در استادیوم آزادی در مسابقات مقدماتی جام جهانی (۲۰۰۶) آلمان (علی نور علی وند،۱۳۸۶).
۵ـ بر هم زدن نظم مسابقه فوتبال ایران و کره شمالی از سوی تماشاگران حاضر در استادیوم در مسابقات مقدماتی جام ملت های آسیا در سال ۲۰۰۴ میلادی که به محرومیت ایران از حضور تماشاگران در مسابقات بعدی انجامید(به نقل از صدا و سیما جمهوری اسلامی ایران).
۶ـ تخریب اموال عمومی به خصوص وسایل حمل و نقل شهری و عمومی بعد از مسابقات مهم داخلی و بین المللی (مدیریت مطالعات و پژوهش ناجا،۱۳۸۰).
۷ـ پرتاب نارنجک به دست یکی از تماشاگران سپاهان اصفهان و نابینا شدن مأمور نیروی انتظامی در سال ۱۳۸۶ (به نقل از صدا و سیما جمهوری اسلامی ایران)
حوادث فوق تنها بخشی از رفتار های خشونت آمیز هواداران فوتبال می باشدکه لزوم تحقیقات و بررسی هایی در مورد این رفتار های نابهنجار را آشکار می کند.
۱ـ ۲ اهمیت و ارزش تحقیق :
بدون تردید فوتبال پر طرفدار ترین رشته ورزشی جهان است که بالا ترین ظرفیت را برای جذب تماشاگران دارد ودر میان همه رشته های ورزشی فوتبال از اهمیت ویژه ای بر خوردار است و امروزه صرفاً یک ورزش ساده وتفریحی نیست ، بلکه جنبه صنعتی ،تجاری، سیاسی اجتماعی و فرهنگی به خود گرفته است.
تا کنون فوتبال در نزد سیاستمداران ،روشنفکران و مردم کوچه و بازار بیشتر به عنوان امر حاشیه ای و از عناصر اوقات فراغت جوانان تلقی می شده است.در حال حاضر با توجه به تغییرات عمده ساختاری ایجاد شده در جامعه جدید (در سطح ملی و جهانی) ضمن اینکه گروه های جدیدی شکل گرفته اند ، نیاز های جدیدی نیز مطرح شده است که بدون شک بی توجهی به این گروه ها و عدم توجه به نیاز های آنها پیامد های ناگواری برای جامعه در پی خواهد داشت.
در عصر حاضر ورزش به بخش مهمی از زندگی اجتماعی و فرهنگی بسیاری از جوامع دنیا بدل شده است. ورزش فوتبال به عنوان یک پدیده اجتماعی، محصول و نتیجه نظام اجتماعی و مناسبات اجتماعی حاکم بر همان جامعه است(علی نور علی وند،۱۳۸۶).
با توجه به نقش و تأثیر ورزش فوتبال بر اشکال مختلف زندگی اجتماعی ،کارکرد های مثبت و منفی این ورزش همواره مورد توجه ویژه پژوهش گران علوم انسانی و به خصوص جامعه شناسان بوده است .
علی رغم پذیرش این نکته که ورزش فوتبال دارای کارکرد های اجتماعی مثبت فراوان از جمله سلامت جسم و روان،کنترل اجتماعی ،جامعه پذیری، احترام به قوانین ، انضباط پذیری ، و تقویت روحیه ملی و… می باشد. رفتار های نابهنجار نیز جزئی از واقعیتهای ورزش فوتبال می باشد، که مطالعه و بررسی آن و کسب آگاهی نسبت به عوامل به وجود آورنده این نوع رفتار ها امر مهم و ضروری است .
با توجه به موارد فوق و همچنین روند حاکم بر ورزش دنیا این سؤال مطرح است که چرا در عرصه ورزش که نتیجه صلح و سازش انسان ها با یکدیگر است، همواره شاهد مواردی از رفتار های خشونت آمیز تماشاگران فوتبال هستیم؟ چرا ورزش فوتبال که خود خواسته و آگاهانه آن را به عنوان فضا و عرصه ای برای فراغت و آرامش خود بر گزیده ایم به نا آرامی ، رقابت نا سالم و خشونت میان ما انسان ها دامن می زند؟
لذا پژوهش حاضر در صدد تعیین نقش عوامل مدیریتی بر گزاری مسابقات بر بروز رفتار های نابهنجار در تماشاگران تیم های فوتبال ذوب آهن و سپاهان اصفهان می باشد تا با توجه به خلا علمی که در مورد این پدیده در فوتبال حرفه ای نو پای ایران مشاهده می شود و همچنین وجود عوامل مخربی چون ضرب و شتم، تخریب و نظایر آن، با شناسایی عوامل و تلاش در جهت رفع آنان بتواند برای ورزش کشور مفید واقع شده و از بروز عوامل آسیب زا در ورزش جلو گیری کند.
۱ـ۳ اهداف تحقیق:
۱-۳-۱ هدف کلی: تعیین نقش مدیریتی برگزاری مسابقات وبروز رفتار های نابهنجار در تماشاگران تیم های فوتبال ذوب آهن و سپاهان اصفهان
۱-۳-۲ اهداف اختصاصی:
۱ـ نقش محیط ورزشگاه در بروز رفتار های نابهنجار تماشاگران
۲ـ نقش حضور رسانه ها ی ورزشی دربروز رفتار های نابهنجار تماشاگران
۳ـ نقش نحوه ی داوری در بروز رفتار های نابهنجار تماشاگران
۴ـ نقش زمان برگزاری مسابقات در بروز رفتار های نابهنجار تماشاگران
۵- تعیین تفاوت دیدگاه تماشاگران مسابقات ورزشی فوتبال در زمینه عوامل مؤثر بر بروز رفتارهای نا بهنجار به تفکیک متغیر های شغل ، میزان تحصیلات ، وضعیت تاهل ، سن ومیزان درآمد ماهیانه
۱ـ۴ فرضیات ویژه پژوهش:
۱ـ بین نقش مولفه های عامل محیطی ورزشگاه بر بروز رفتارهای نابهنجار درتماشاگران تیمها تفاوت معنی داری وجود ندارد.
۲ـ بین نقش مولفه های عامل نحوه داوری بر بروز رفتارهای نابهنجار درتماشاگران تیمها تفاوت معنی داری وجود ندارد.
۳ـ بین نقش مولفه های عامل زمان برگزاری مسابقات بر بروز رفتارهای نابهنجار درتماشاگران تیمها تفاوت معنی داری وجود ندارد.
۴- بین نقش مولفه های عامل رسانه های ورزشی بر بروز رفتارهای نابهنجار درتماشاگران تیمها تفاوت معنی داری وجود ندارد.

۵-۲ روش زمانبندی پیشنهادی
همانطور که در فصل­های قبل گفته شد در ابر سه لایه (SaaS, PaaS, IaaS) وجود دارد. نظارت بر ابزار کاری چالش برانگیز است، چرا که سنجه­های نظارت در سطح زیرساخت و بستر نمی ­توانند به راحتی به سنجه­های نظارت در سطح ابزار نگاشت شوند و از طرفی ممکن است چندین ابزار VMهای مشابهی را به اشتراک بگذارند یا یک ابزار روی چندین VM اجرا شود (مثل ابزارهای موازی یا ابزارهای توزیع شده). در این پایان نامه به لایه SaaS توجه شده است که به کاربران اجازه دسترسی به ابزارهای کابردی از طریق اینترنت را می­دهد. هدف عمومی فراهم­کنندگان SaaS کاهش هزینه و افزایش سطح رضایت مشتریان است. هزینه شامل هزینه زیرساخت، هزینه عملیات مدیریتی و جریمه ناشی از نقض SLA است.
سطح رضایت مشتریان بستگی به میزان رعایت SLA دارد. کاربران درخواست­های خود را به لایه SaaS می­ دهند و فراهم­کنندگان این لایه به منظور تحویل سرویس­های درخواستی یا باید منابع خود را به مشتریان اجاره دهند و یا منابع را از لایه IaaS اجاره کرده و سپس آنها را به مشتریان ارائه کنند. اگر از منابع SaaS استفاده شود هزینه­ های مدیریتی و نگهداری را به دنبال دارد و اگر منابع از IaaS گرفته شوند مسائل مربوط به کیفیت سرویس مطرح می­شوند. برای استفاده موثر از منابع باید مواردی را مورد بررسی قرار داد که برخی از آنها در ادامه مطرح شده ­اند.

آیا می­توان درخواست جدیدی را پذیرفت بدون اینکه روی درخواست­های از قبل پذیرفته شده تاثیر گذاشته شود؟
چگونه درخواست­های متفاوت یک مشتری یا درخواست­های مشتریان مختلف با QoSهای متفاوت به VMها نگاشت شوند؟
چه منابعی بهتر است تخصیص داده شوند؟ آیا راه ­اندازی VM جدید مناسب است؟
روش زمانبندی پیشنهادی در این پایان نامه برای استقرار درخواست­های کاربر روی VMهاست. همانطور که گفته شد درخواست­هایی که توسط کاربر ارائه می­شوند از نظر اولویت، بارکاری و پارامترهای SLA در سطح یکسانی قرار ندارند. از نظر اولویت در یک تقسیم ­بندی می­توان گفت اگر کاربر نیاز به پردازش داده یا کارهای امنیتی داشته باشد آن درخواست به عنوان درخواست اولویت بالا و اگر درخواست، اجرای وظایف غیر بحرانی باشد به عنوان درخواست اولویت پایین کلاس بندی می­ شود. در بسیاری از الگوریتم­هایی که در فصل­های قبل مرور شدند درخواست­ها اولویتی نسبت به هیچ یک از درخواست­های پذیرفته شده قبلی نداشتند. این عدم انعطاف­پذیری روی سود تاثیر می­ گذارد، زیرا بسیاری از درخواست­های ضروری رد می­شوند، بنابراین در الگوریتم پیشنهاد شده در این پایان نامه درخواست­ها به دو دسته اولویت بالا و پایین تقسیم ­بندی شده ­اند و به تمام درخواست­ها به ترتیب ورودشان منابع تخصیص داده می­شوند.
در صورت لزوم درخواست­های پذیرفته­شده قبلی، مجدد زمانبندی می­شوند تا بتوان درخواست­های فوری را پذیرفت. مزیت این الگوریتم این است که فراهم­کننده SaaS کاربران بیشتری را با بکارگیری سودمند VMهای شروع­شده می­پذیرد و سود بیشتری بدست می ­آورد. در روش پیشنهادی اگر درخواست با اولویت بالایی وارد شود و منابع کافی روی VMهای در حال اجرا وجود نداشته باشند، منابع از VMای که همه درخواست­هایش دارای اولویت پایین است گرفته شده و به درخواست با اولویت بالا داده می­ شود و برای درخواست­هایی که منابعش گرفته شده تخصیص مجدد صورت می­گیرد، یک شمارنده برای درخواست­ها در نظر گرفته شده است که مقدار اولیه آن صفر است. چنانچه مقدار این شمارنده غیر صفر باشد یعنی نقض SLA صورت گرفته است. درخواست­ها در VMای که حداقل فضای خالی را دارند قرار داده می­شوند تا استقرار به صورت bestfit انجام شود.
۵-۲-۱ شرح الگوریتم
شکل ۵-۱ الگوریتم پیشنهادی را نشان می­دهد. در ادامه الگوریتم پیشنهادی تشریح شده است. ورودی و خروجی الگوریتم و اینکه هر بخش از الگوریتم چه کار خاصی را انجام می­دهد مشخص شده است.
ورودی (خط­های ۱-۳): شامل درخواست جدید، لیست VMهای درحال اجرا در مرکز داده و لیست منابع سراسری موجود در مرکز داده می­باشد. وقتی کاربر درخواستی می­دهد علاوه بر پارامترهای SLA، اولویت درخواست نیز بر اساس پارامتر α که توسط کاربر مقداردهی می­ شود دریافت می­ شود.
خط ۴: برای درخواست ورودی شمارنده­ای در نظر گرفته شده است که در ابتدا با صفر مقداردهی شده است. زمانیکه درخواستی با توجه به مهلتش نتواند منابع مورد نیازش را دریافت کند پذیرفته نمی­ شود و شمارنده­اش افزایش میابد و برایش تخصیص مجدد صورت می­گیرد. چنانچه مقدار شمارنده غیر صفر باشد یعنی نقض SLA صورت گرفته است. به عنوان مثال اگر درخواست با اولویت پایینی یکبار رد شود شمارنده­اش یک می­ شود و باید برایش تخصیص مجدد صورت گیرد. در تخصیص مجدد این درخواست، درخواست با اولویت بالا تلقی می­ شود. از آنجائیکه اساس کار الگوریتم این است که در صورت کمبود منابع برای اجرای درخواست با اولویت بالا منابع از درخواست با اولویت پایین گرفته شود شمارنده به این منظور استفاده شده است که درخواست با اولویت پایین همواره رد نشود. اگر شمارنده صفر نباشد جریمه­ توسط فراهم­کننده پرداخت می­ شود. برای درخواست­های با اولویت پایین کاربر غرامتی را دریافت می­ کند و این رد شدن درخواست را می­پذیرد.
خط ۵: نوع درخواست بررسی می­ شود. اگر α صفر باشد یعنی درخواست اولویت پایین دارد.