• فرآیندهای کلیدی را مشخص کنید.

 

• کنترل آماری فرآیندها را اجرا کنید.

 

• فعالیت های ارتقاء فرآیندها را در سازمان یکپارچه کنید.

 

• ارتقاء کیفیت را در سازمان بسنجید (شوقی و همکاران، ۷۵:۱۳۸۸).

 

۲-۶ اهمیت و مزایای مدیریت کیفیت جامع
با ورود به هزاره سوم و با قدم نهادن به عصر تکنولوژی و با بهره گرفتن از مفاهیم آن، سازمان ها گام در عرصه رقابتی گذاشتند، امروزه پاسخ به نیازهای مشتریان که اصلی ترین سرمایه های یک سازمان به حساب می‎آیند به عنوان یک چالش اصلی برای سازمان های قرن ۲۱ مطرح است. همچنین یک دغدغه فکری مدیران، پیدا کردن راه حلی به منظور کیفیت و در نتیجه جلب بیش از پیش رضایت مشتریان است. در طی سالیان اخیر تعداد زیادی از سازمان ها مزیت رقابتی را از طریق کیفیت و بهبود رضایتمندی مشتریان دنبال می‎کنند و کیفیت را به عنوان یک عامل مهم و حیاتی برای پیشرفت و تکامل سازمان ها دانسته اند. به همین دلایل فلسفه مدیریت کیفیت جامع با هدف تاکید بر ارتقای کیفیت و به عنوان نوش دارویی برای همه ناخوشی‎های کیفیتی به یکی از مهم ترین و جامع ترین نگرش ها و تحول ها در مدیریت قرن حاضر تبدیل شده است (موارا و نیابوگا، ۲۰۰۷). و با حمایت و تعهد مدیریت ارشد یک فرهنگ جدید کاری را در سازمان به وجود می آورد و به صورت یک ضرورت و نیاز مورد توجه شرکت های دولتی و خصوصی قرار گرفته است (رمزگویان و سادات منتظری، ۴:۱۳۹۱).

امروزه در میان شیوه های مختلف مدیریت، مدیریت کیفیت جامع شیوه ای است که توانسته است در میدان عمل به نتایج و دستاوردهای قابل توجهی نائل گردد. مزیت عمده آن، این است که علاوه بر تاکید بر بعد کیفی تولیدات و خدمات، رضایت مشتریان و مراجعه کنندگان و بهبود مستمر، بر بعد انسانی، هم به عنوان تصمیم گیرنده و هم به عنوان استفاده کننده تاکید فراوان دارد. لذا این الگو، خود در حل مسائل پیچیده سازمان های اجتماعی در دوران پر تلاطم امروزی نقش مهمی را ایفا می نماید. این نظام با مفهومی به نام کایزن مترادف است که با تاکید بر بعد استمرار بهبود کیفیت، مدیریت مشارکتی، کیفی بودن خدمات و کالاها و دستاوردها با حرکتی اصیل و جهانی، رضایت مشتریان یا مراجعه کننده را که همان دریافت‌کنندگان کالاها و خدمات می باشد، به دنبال خواهد داشت (احمدی۲۶:۱۳۸۶). مدیریت کیفیت جامع یکی از مشهورترین و پردوام ترین مفاهیم و فلسفه های توسعه یافته و مدرن مدیریت در پایان قرن گذشته بوده که اثرات شگرف و عمیقی در تاریخ کسب و کارهای جدید داشته است. مروری بر مطالعات مختلف پیرامون اجرای مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان ها نشان می دهد که اغلب سازمان هایی که اصول TQM را در فعالیت های خود به کار برده اند از مزایای اجرای آن در زمینه های مختلف بهره مند شده اند (سمیعی و همکاران، ۸۶:۱۳۸۹).
۲-۷ فرضیه ها و اصول مدل کیفیت جامع
۲-۷-۱ فرایند ها و سیستم ها منشأ بیشتر مشکلات مربوط به کیفیت می باشد
سازمانها شامل سیستمها و کارکنان می باشند. عملکرد کارکنان تحت تأ ثیر تعامل همه اجزا و عناصر سیستمها است. مواد، تجهیزات، نیروی انسانی، سیاستها، روش های کاری و بالاتر از همه فرهنگ سازمانی که تبلور ارزشها است، بر نحوه ارائه خدمت تأثیر می‌گذارد. برآوردی محتاطانه ۹۰ درصد مشکلات را ناشی از سیستمها و ۱۰ درصد را مربوط به کارکنان می دانند (دمینگ ۹۶ درصد مشکلات را مربوط به سیستمها و فقط ۴ درصد آنها را ناشی از کارکنان می دانست). کسب دیدگاه سیستمیک به ما کمک می‌کند تا بتوانیم مشکلات مربوط به سیستم را از مشکلات مربوط به کارکنان جدا سازیم.
۲-۷-۲ اگر عملکرد فرایندها و سیستم ها درست باشد، محصول یا خدمت بدون نقض خواهد بود
ارتقای واقعی عملکرد یک سازمان با درک کامل عملکرد فرایندها و سیستم و اصلاح دائمی آنها، بر مبنای اطلاعات تولید شده توسط خود فرایندها و سیستمها امکان پذیر است. ممکن است سوال شود که صلاحیتهای حرفه ای کارکنان چه نقشی در ارتقای کیفیت دارد. بدیهی است که صلاحیتهای حرفه ای کارکنان حائز اهمیت است ولی ارزیابی عملکرد آنان باید جزئی از عملکرد فرایندها و سیستم ها باشد تا تأثیر مثبت داشته باشد، زیرا بدون توجه به کارآیی فرایندها و سیستمها، نمی‌توان عملکرد کارکنان را ارزیابی کرد. ریشه مشکلات در سیستم‌ها است. اگر سیستمها درست عمل کنند عملکرد کارکنان بهبود خواهد یافت.
۲-۷-۳ ارتقای کیفیت فرایندی است که پایان ندارد
ارتقای کیفیت جریانی است که آغاز دارد ولی پایان ندارد. از یک طرف سازمانها باید به نیازها و انتظارات در حال تغییر مشتریها پاسخ بگویند و از طرف دیگر اجرای فرایندها و سیستم ها در تعامل دائمی و پویا هستند، بنابر این همواره می‌توان فرصتهایی را برای ارتقای فرایندها و سیستمها پیدا کرد.
۲-۷-۴ مشتری تعیین کننده نهایی کیفیت است
باید محور همه تلاشها و اقدامات یک سازمان پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتریهای داخلی و خارجی باشد. در اینصورت مشتریهای داخلی (کارکنان و مدیران) علایق و خلاقیتها و استعدادهای خود را در مسیر ارتقای عملکرد فرایندها و سیستمها و یافتن راه های بهتر و موثرتر به کار می‌گیرند. از طرف دیگر گشوده شدن باب گفتگو با مشتریهای خارجی به ارتقای مستمر کیفیت خدمات منجر می‌شود. هر کاری بدون در نظر گرفتن نیازها و انتظارات مشتریها حتی اگر از نظر مدیران کاری مفید و بدون نقض باشد، در واقع فاقد ارزش می باشد.
۲-۷-۵ اجرای مدیریت جامع کیفیت به تعهد کامل سازمانی نیاز دارد
بدون تعهد مدیران ارشد و همه مدیران اجرایی، اتفاقی نخواهد افتاد یا اگر اتفاق افتاد، دوام پیدا نخواهد کرد. باید مدیران شخصاً مسئولیت مدیریت جامع کیفیت را به عهده بگیرند. اولین چیزی که باید اتفاق بیفتد این است که رهبران فکری سازمان از مدیریت جامع کیفیت درک درست و یکسانی پیدا کنند، سپس باید محیطی به وجود آورند که تغییر و ارتقا در آن ممکن باشد بدین معنی که هر کس هر روز در اندیشه ارتقا باشد. ارتقای فرایندها و سیستمها با کار روزانه کارکنان ادغام شود، یعنی ارتقا تبدیل به یک ارزش شود و جز عادتها قرار گیرد فقط در چنین شرایطی است که کارکنان به کمال توانایی خود دست می یابند و سازمان چنان توانایی و ظرفیتی پیدا می کند که جلوتر از نیازها و انتظارات مشتریهای خود حرکت کند.
۲-۷-۶ کارکنان کلید موفقیت اجرای مدیریت جامع کیفیت می باشند
اگرچه کارکنان سهم بسیار اندکی در مشکلات مربوط به کیفیت دارند، ولی نقش بسزایی در ارتقای کیفیت به عهده دارند. کارکنان سرمایه اصلی سازمان می‌باشند آنان کارها را انجام می‌دهند بنابراین مشارکت آنان در تحقق مدیریت کیفیت امری حیاتی است. اگر نزدیکترین افراد به فرایندها در تحلیل عملکرد و تصمیم‌گیریهای مربوط به ارتقای آنها دخالت داشته باشند، ارتقای مستمر کیفیت عملی خواهد شد. مشارکت کارکنان حاکی از وجود یک جو مناسب فرهنگی می‌باشد که می‌تواند همه کارکنان را در راستای پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتریها بسیج نمایند.
۲-۷-۷ اجرای موفق مدیریت جامع کیفیت محتاج کار تیمی و همکاری است
کار تیمی یکی از مشخصات کلیدی مشارکت است و بدون آن کسب تعهد و جلب مشارکت افراد مشکل خواهد بود. کار تیمی علاوه بر ترغیب مشارکت افراد، هماهنگی و همکاری واحدهای سازمانی را نیز ممکن می‌سازد. با استقرار تیمهای بهبود فرایندها، سد بین واحدهای تولید یا ارائه خدمت از بین می‌رود، ارتباط بین آنها تسهیل می‌شود وکارها سریعتر انجام می‌گیرند. بتدریج از ارتفاع هرم سلسله مراتبی سازمان کاسته می‎شود و قدرت تصمیم گیری و اقدام از رأس هرم به قاعده آن منتقل می‌شود (مهرپویا، ۱۳۹۰).
۲-۷-۸ مدیریت جامع کیفیت متکی بر سنجش عملکرد می باشد.
سنجش و ارتقای کیفیت به هم گره خورده‌اند و هر کدام، یک روی سکه می باشند. بنابراین ارتقای کیفیت بدون سنجش معنی ندارد. باید عملکرد فرایندها بطور مستمر و بر اساس نشانگرهای کلیدی سنجش و ارتقا داده شوند. هر سنجش باید در راستای ارتقای عملکرد و پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتریهای داخلی و خارجی باشد. اگرچه سنجشهای درونی و بیرونی مکمل هم می باشند، سنجشهای بیرونی به دلیل انتقال برداشتها و دیدگاه های مشتریها به درون سازمان حائز اهمیت بیشتری است.
۲-۷-۹ پیشگیری از بروز نقض کلید دستیابی به کیفیت است
در سازمانهای سنتی بیشترین وقت مدیران و کارکنان صرف حل مشکلاتی می شود که هر روز اینجا و آنجا به وجود می‌آید و کمترین توجهی به ریشه مشکلات نمی شود. عبارت«مشکلات تمام شدنی نیستند» یک عبارت رایج در میان مدیران سنتی است. در سازمانی که در آن مدیریت جامع کیفیت پیاده شده است حل ریشه‌ای مشکلات و پیشگیری از آنها در وظایف روزانه کارکنان ادغام می شود. کارکنان با اصلاح و ارتقای فرایندها سرچشمه مشکلات را می خشکانند. ساده کردن روش های انجام کار استاندارد کردن آنها و کوتاه کردن فرایندها به پیشگیری از بروز مشکلات کمک می‌کند.
۲-۷-۱۰ اجرای مدیریت جامع کیفیت محتاج برنامه‌ریزی است
برنامه‌ریزی استراتژیک بر مبنای کیفیت از ضروریات انکار ناپذیر برای پیاده کردن مدیریت جامع کیفیت در سازمانها می باشد. برنامه‌ریزی بلند مدت حاکی از آن است که مدیریت برای استفاده از منابع کامل مدیریت جامع کیفیت ثبات قدم و عزم راسخ دارد.
اولین قدم برای برنامه‌ریزی تعیین فلسفه وجودی سازمان (برای چه هستیم؟)، دور نما (کجا می خواهیم برسیم؟) و رسالت سازمان (چه می کنیم؟) می‌باشد. وظیفه مهم برنامه‌ریزی استراتژیک به عهده مدیران ارشد سازمان می‌باشد (مهرپویا، ۱۳۹۰).
۲-۸ ابعاد مدیریت کیفیت جامع
نویسندگان و صاحبنظران مختلف، بر مبنای باورها و تجربیات شخصی، تعاریف متعددی از مفهوم مدیریت کیفیت جامع ارائه داده اند. گوناگونی و کثرت این تعاریف منفرد، بر مشکلات درک و فهم و تجزیه و تحلیل مفهوم مدیریت کیفیت جامع و اجر ای آن توسط سازمان ها و شرکت ها می افزاید. اما به رغم پراکندگی دیدگاه ها در مورد مفهوم و مؤلفه های مدیریت کیفیت می توان عناصر مشترکی نظیر حمایت مدیریت ارشد، ارتباط با مشتری، رابطه با تأمین کنندگان، مدیریت نیروی کار، نگرش و رفتار کارکنان، فرایند طراحی محصول، مدیریت جریان فر آیند، داده های کیفی و گزارش دهی^[۲۴]، نقش واحد کیفیت^[۲۵] و الگوبرداری^[۲۶] را از این تعاریف استخراج کرد (خنیفر و حیدرنیا، ۹۸:۱۳۸۵).
جدول ۲-۴ دیدگاه صاحبنظران در مورد دیدگاه TQM

اهایر و همکاران(۱۹۹۶)
فلین و همکاران(۱۹۹۴)
ساراف و همکاران(۱۹۸۹)
دیل و همکاران(۱۹۹۴)
صاحب نظران

تعهد مدیریت ارشد
حمایت مدیریت ارشد
نقش مدیریت ارشد بخش ها و تعیین خط مشی کیفی

۱۳۸۸: ۸). نوآوری و یادگیری سازمانی دو مقولهی مرتبط به یکدیگرند. یادگیری سازمانی بستر و شرایط لازم را برای بروز نوآوری و به دنبال آن بهبود عملکرد و مزیت های رقابتی فراهم می آورد و متقابلاً نوآوری های سازمانی باعث غنا و روز آمد شدن پایگاه دانش سازمانی می شوند. دغدغه اصلی پژوهش مشخص نمودن وضعیّت یادگیری سازمانی، درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران متوسطه عمومی استان کرمانشاه می باشد و سؤال اساسی پژوهش حول محور بررسی رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه می باشد و مدل مفهومی پژوهش در مورد یادگیری سازمانی، درگیری شغلی و نوآوری سازمانی، اهداف و سؤالات پژوهش تدوین شده و به شرح زیر می باشد.

شکل ۱-۱: مدل مفهومی پژوهش:
یادگیری تیمی
تفکر سیستمی
مهارت های فردی
مدل های ذهنی
چشم انداز مشترک
درگیری شغلی
نوآوری سازمانی
یادگیری سازمانی
ی
۱-۳)اهمیّت و ضرورت پژوهش:
امروزه دیگر سازمان های بزرگ و پیچیده ای که در دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارآیی لازم را ندارند و حکم دایناسور هایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شده اند. سازمان های بزرگ با ساختارهای سنّتی، برای بقای خود نیازمند تغییر ساختارند و باید خود را به ابزارهایی مجهّز کنند که توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند، یکی از مهم ترین این سازمان ها آموزش و پرورش است و راهبرد اساسی آن جهت همگامی با تغییرات، ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است ( خلیلی عراقی،۱۳۸۲،به نقل از ناظم، ۱۳۸۷). در آموزش و پرورش نقش سازمان آموزش و پرورش با رشد و توسعهی جوامع انسانی در ابعاد اخلاقی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، مذهبی و ارتباطات بین المللی پیوندی ناگسستنی دارد. می توان گفت که نقش رسالت سازمان های آموزش و پرورش در دنیای امروز تا آن اندازه است که جوامع مختلف انتظار دارند که این سازمان پاسخگوی نیازهای معنوی و مادی آنان باشد و به عنوان عامل اصلی و پرثمر تحقق نیازهای فردی و اجتماعی را ممکن می سازد و معلم به عنوان مدرس و مربی می تواند نقش حساس و کلیدی در این رابطه داشته باشد تا نیروی انسانی کارآمد وخلاق برای جامعه تربیت نماید، به این ترتیب زمینه مناسب جهت رشد جامعه در تمامی ابعاد آن فراهم می آید. سازمان ها مانند انسان ها از قابلیّت یادگیری برخوردارند (قربانی زاده،۱۳۸۷: ۱). آموزش و توسعهی منابع انسانی در ایجاد دانش و مهارت ویژهی کارکنان نقش بسزایی دارد و افراد را در ارتقاء سطح کارایی و اثر بخشی سازمان سهیم می سازد. زیر سیستم اصلی سازمان یادگیرنده، یادگیری است، سرعت، کیفیّت و فرایندهای یادگیری، سایر زیرسیستم‌های سازمان یادگیرنده را تقویت کرده، آنها را توسعه می دهد (مارکوارت، ۱۹۹۶). آموزش و توسعهی منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه‌ی کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می‌شود که افراد در ارتقاء سطح کارایی و اثر بخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای محیطی وفق دهند ( لی، ۲۰۰۱، به نقل از جوانمرد و سخایی،۱۳۸۸ ). عوامل درون سازمانی و برون سازمانی تغییر و تحول در سازمان ها را ضروری می سازد. نوآوری و طراحی اجزای اساسی هر راهبرد تولید است(مشبکی،۱۳۷۸). خلاقیّت و نوآوری سازمانی و فنّاورانه موجب رشد و بالندگی شده و قابلیّت ها و فرصت های جدیدی را برای فعالیّت ها و برنا مه های سازما نی و فنّاورانه، ارتقاء کیفیّت و بهبود حیات کاری فراهم می سازد. نظر به اهمیّت نقش معلّمان و اعتبار و ارزشی که بر آن متصّور است، سرمایه گذاری به منظور تربیّت و تأمین این رکن مهم تعلیم و تربیت، سودمندترین نوع سرمایه گذاری است، از سوی دیگر برای آن که معلّمان بتوانند به نقش حیاتی سازمانی و رسالت شغلی خود عمل نمایند با توجه به واقعیّات جوامع امروز، باید به طور مستمر مشغول یادگیری بوده و از درگیری شغلی و نوآوری سازمانی لازم برخوردار باشند و دائماً تحت بررسی های پژوهشی قرار گیرند، دراین راستا دراین پژوهش به مطالعهی رابطه بین یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران متوسطهی استان کرمانشاه پرداخته شده است. یافته های این پژوهش می تواند مورد استفادهی مسئولین و دست اندر کاران نظام آموزش و پرورش کشور در سطوح مختلف به ویژه مدیران مناطق و نواحی آموزش و پرورش استان کرمانشاه قرار گیرد.
۱-۴) اهداف پژوهش:
هدف کلی:
شناسایی رابطه بین یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه‌ی عمومی استان کرمانشاه.
اهداف جزئی:

 

1. 1. تعیین وضعیت یادگیری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه.

 

1. 1. تعیین وضعیت درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه.

 

1. 1. تعیین نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه.

 

1. 1. مقایسهی میزان یادگیری سازمانی، درگیری شغلی، نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه به لحاظ سن، جنس، سنوات خدمت و میزان تحصیلات آنها.

 

1. 1. تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی با درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه.

 

1. 1. تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی با نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه.

 

1. 1. پیش بینی درگیری شغلی و نوآوری سازمانی از طریق مؤلفه های یادگیری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه.

 

سؤ ال ها و فرضیه های تحقیق :
۱-۵) سؤال های پژوهش:

 

1. 1. وضعیّت یادگیری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه چگونه است؟

 

1. 1. وضعیت درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه چگونه است؟

 

1. 1. وضعیّت نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه چگونه است؟

 

1. 1. آیا بین یادگیری سازمانی، درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه به لحاظ متغیرهای سن، جنس، سنوات خدمت و میزان تحصیلات تفاوت وجود دارد؟

 

۱-۶) فرضیه های تحقیق:

 

1. 1. بین یادگیری سازمانی با درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه رابطه وجود دارد.

 

1. 1. بین یادگیری سازمانی با نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه رابطه وجود دارد.

 

1. 1. از طریق مؤلفه های یادگیری سازمانی می توان درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه را پیش بینی کرد.

 

۱-۷) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات :
۱-۷-۱) تعاریف مفهومی :
یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی، ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می پذیرند و از آن به عنوان یک فرایند دائمی استقبال می کنند ( استاتا، ۱۹۸۹، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۳۱). یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد و تیم ها می داند ( آرجریس، ۱۹۹۰، سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، ۱۳۸۵: ۵۳).
چشم اندازمشترک: چشم انداز مشترک یا فرمان گروهی توجه به اهداف مشترک را برمی انگیزاند (مارکواد،۱۹۹۶).
مدل های ذهنی: تصویر یا دیدگاهی است که ما از یک رویداد، وضعیّت، فعالیّت یا مفهوم داریم. الگوهای ذهنی یا فرمان مهارت تأمل و بررسی باعث آگاهی فزاینده از گرایش ها و ادراکاتی می شود که بر تفکر و تأمل نفوذ دارند (مارکواد،۱۹۹۶).
تفکرسیستمی: چارچوب ادراکی است که به ما کمک می کند تا الگوهای کلی را روشن تر ببینیم، افراد با این فرمان یاد می گیرند که تغییر و پیوستگی را بهتر درک کنند با نیروهایی که پسامدهای کارهایشان را شکل می دهند، برخوردی اثربخش داشته باشند (مارکواد،۱۹۹۶).
مهارت های فردی: به سطح ویژه ای از تخصص فردی اشاره دارد، مهارت فردی یا فرمان اشتیاق یا چشم انداز شخصی، تصویری منطقی از نتایجی که افراد انتظار دارند به صورت فردی اکتساب کنند، تهیه و تنظیم می کند (مارکواد،۱۹۹۶).
یادگیری تیمی: یادگیری تیمی یا فرمان تعامل گروهی، به موضوع یادگیری گروهی می پردازد (۱۹۹۶).
درگیری شغلی : به طور عمده، درگیری شغلی با رضایت از کار، فداکاری و دلبستگی به کار، تعریف می شود ( شافلی، سالارونا، گنزالز- روما و بارکر^[۴]، ۲۰۰۲). به میزان دلبستگی روانی فرد به شغل یا جدایی روانی وی از شغل خود اطلاق می شود ( کانونگو، ۱۹۸۲).
نوآوری سازمانی: نوآوری سازمانی عبارت است از فرایند اجرای خلاقیّت سازمانی، یا به عبارتی تحقق بخشیدن و عملیاتی کردن ایده ها و طرح های نوین سازمانی ( گلستان هاشمی، ۱۳۸۸).
۱-۷-۲) تعاریف عملیّاتی:
یادگیری سازمانی : نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سؤال های پرسشنامهی یادگیری سازمانی ۲۴ سؤالی نیفه ( ۲۰۰۱) به دست می آورند.

منشور ملل متحد
منشور کوروش کبیر
منشور حقوق بشر و ملل آفریقا (۱۹۸۱)
اعلامیه‌ کنفرانس‌ بین‌المللی‌ حقوق‌ بشر تهران‌،۲۳ آوریل‌ تا ۱۳ مه‌ ۱۹۶۸
اعلامیه حقوق بشر، مجمع عمومی سازمان ملل متحد، مصوب ۱۰ دسامبر ۱۹۴۸ پاریس
پیمان‌نامه‌ منع و مجازات شکنجه در قاره آمریکا (۱۹۸۵)، پیمان‌نامه اروپایی منع شکنجه
اعلامیه حذف خشونت علیه زنان قطعنامه ١٠۴/۴٨ مجمع عمومی سازمان ملل متحد مصوبه ٢٣ فوریه ١٩٩۴
میثاق بین ­المللی رفع تبعیض نژادی، مصوبه ۲۱ دسامبر ۱۹۶۵ مجمع عمومی، شماره a – ۲۱۰۶ / قدرت اجرایی بنا بر ماده ۱۹، ۴ ژانویه ۱۹۶۹٫
میثاق‌ بین‌المللی‌ حقوق‌ اقتصادی‌ ـ اجتماعی‌ و فرهنگی‌ مصوب‌ ۱۶ دسامبر ۱۹۶۶ میلادی‌ (مطابق با۲۵/۹/۱۳۴۵شمسی‌) مجمع‌ عمومی‌ سازمان‌ ملل‌ متحد.
کنوانسیون ضد شکنجه و رفتار یا مجازات خشن، غیرانسانی یا تحقیرکننده مجمع عمومی سازمان ملل متحد / مصوبه ١٠ دسامبر ١٩٨۴ / قطعنامه شماره ۴۶/ قدرت اجرایی کنوانسیون، ٢۶ ژوئن ١٩٨٧.
میثاق‌ بین‌المللی‌ حقوق‌ مدنی‌ و سیاسی‌ مصوب‌ ۱۶ دسامبر ۱۹۶۶ میلادی‌(مطابق با۲۵/۹/۱۳۴۵شمسی‌) مجمع‌ عمومی‌ سازمان‌ ملل‌متحد/ قطعنامه A 2200 قدرت اجرایی بنا بر ماده ۴۹، ۲۳ مارس ۱۹۷۶٫
کنوانسیون حذف کلیه اشکال تبعیض علیه زنان مصوبه ۱۸ دسامبر ۱۹۷۹(۲۷آذر ۱۳۵۸)- قطعنامه شماره ۱۸۰/۳۴ مجمع عمومی سازمان ملل متحد قدرت اجرایی بنابر ماده ۲۷(۱) سوم سپتامبر ۱۹۸۱(۱۲ شهریور۱۳۶۰).

چ) کاربرد تحقیق

ایده­ آغاز و انجام پژوهش حاضر از مشاهده عینی نابرابری­ها، تبعیض­ها و متعاقباً شکنجه علیه زنان به ذهن آمد. پس از تکمیل مطالعات کتابخانه­ای و جمع­آوری کامل منابع، به بررسی منابع مرتبط و تکمیل تحقیق پرداخته شد. این تحقیق، عوامل مؤثر در نابرابری­ها و تبعیض­ها ( که منجر به شکنجه می­گردد) را بررسی و تحلیل می­ کند. عواملی ازجمله شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی که تأثیر به­سزایی در تعیین نقش زنان و مردان در جوامع مختلف دارد. یکی از شاخص­ هایی که اخیراً به مجموعه عوامل مؤثر در شاخص توسعه ­یافتگی کشورها افزوده شده است، شاخص جنسیتی است که در تحقیق حاضر سعی شده است به بررسی دقیق برابری و نابرابری جنسیتی، شاخص جنسیتی در توسعه ­یافتگی و کنوانسیون­ها و اسناد بین ­المللی مرتبط پرداخته شود.

ح) سازمان­دهی تحقیق

پژوهش حاضر در پنج فصل به انجام رسیده است.
فصل اول «کلیات»؛ که در این فصل به طور اجمالی به توضیح و تفسیر تحقیق پراخته شده است. مواردی از قبیل بیان مسئله، سؤالات تحقیق، بیان فرضیه، ضرورت انجام تحقیق، اهداف تحقیق، روش تحقیق، منابع کلی و پیشینه تحقیق و کاربرد تحقیق.
فصل دوم با عنوان «مفاهیم و تعاریف» نگارش شده است. در این فصل عبارات موجود در عنوان تحقیق به طور تفصیلی و جداگانه تعریف شده ­اند. مفاهیم شکنجه، کشورهای جهان سوم، کشورهای پیشرفته و مسئولیت بین ­المللی بررسی شده ­اند. پس از آن به تاریخچه، تحلیل ریشه­ها، انواع، لزوم بررسی ( که در این مبحث به مواد مرتبط با شکنجه علیه زنان در کنوانسیون­های مربوطه اشاره شده است)، رویکرد قوانین در این زمینه، و مصادیق شکنجه علیه زنان در کشورهای پیشرفته و جهان سوم و مطالعه موردی آن در کشور ایران پرداخته شده است.
فصل سوم با عنوان « نابرابری جنسیتی و مفاهیم مرتبط با آن» نگارش شده است. در این فصل ابتدا به تعاریف برابری و نابرابری جنسیتی و نظریات مرتبط با آن و سپس به تفصیل به مفهوم «توانمندسازی زنان»، نظریات مرتبط با نقش زنان در توسعه، شاخص تبعیض جنسیتی زنان و مردان، چارچوب تحلیلی در مطالعات نابرابری­های جنسیتی در جهان و در آخر به نابرابری جنسیتی سرمایه انسانی در جهان پرداخته شده است.
«مسئولیت بین ­المللی دولت­ها در خصوص شکنجه علیه زنان» عنوان چهارمین فصل پژوهش حاضر می­باشد. در این فصل، ابتدا پیشینه تاریخی مسئولیت بین ­المللی و نظریات مرتبط با آن بررسی شده است و سپس قوانین مرتبط با مسئولیت دولت­ها درخصوص شکنجه علیه زنان جمع­آوری شده است.
پس از تحلیل منابع و اطلاعات جمع­آوری شده، در فصل پنجم از آنان نتیجه ­گیری به عمل می ­آید. در این فصل، پس از نتیجه ­گیری از پژوهش حاضر، پیشنهاداتی جهت رفع نواقص و خلأهای علمی ـ پژوهشی از نظر نگارنده ارائه می­گردد.
در انتهای این تحقیق، کنوانسیون «حذف کلیه اشکال تبعیض علیه زنان» و «اعلامیه حذف خشونت علیه زنان» که از مهم­ترین اسناد بین ­المللی در زمینه حقوق زنان هستند، به پیوست آمده است.

فصل دوم: مفاهیم و تعاریف

 

مقدمه

در این فصل ابتدا به تعریف و بحث در مورد عناوین و اصطلاحات به‌کاررفته در عنوان تحقیق خواهیم پرداخت که عبارتند از: شکنجه، کشورهای جهان سوم، کشورهای پیشرفته، مسئولیت بین ­المللی، سپس به ذکر تاریخچه شکنجه؛ تحلیل ریشه‌های شکنجه؛ انواع شکنجه؛ لزوم بررسی شکنجه و رویکرد قوانین به آن پرداخته می­ شود، و نهایتاً مصادیقی از شکنجه علیه زنان در کشورهای مختلف ( مطالعه موردی آن در کشور جمهوری اسلامی ایران) ذکر خواهد شد.

۲-۱- تعاریف

 

۲-۱-۱- شکنجه

شکنجه در لغت این­گونه تعریف شده است: « آزار، ایذاء، رنج، هروانه، عقوبت، تعذیب، سیاست.»^[۱]
در جای دیگری آمده است: « (اِمص.) آزردن، اذیت کردن. (اِ.) رنج، آزار» ^[۲]
و هم­چنین «آزار دادن کسی برای تنبیه، گرفتن اقرار، یا واداشتن به انجام کاری.» ^[۳]

تعریف شکنجه از دیدگاه حقوقی مشخص و جهانشمول است. می­توان کامل‌ترین تعریف از شکنجه را در ماده یک «کنوانسیون منع شکنجه و دیگر رفتار و مجازاتهای پست، غیر انسانی و ظالمانه» یافت، که طبق آن: «هر عمل عمدی که بر اثر آن درد یا رنج شدید جسمی یا روحی علیه فردی به منظور کسب اطلاعات یا گرفتن اقرار از او و یا شخص سوم اعمال می­ شود، شکنجه نام دارد. همچنین مجازات فردی به عنوان عملی که او یا شخص سوم انجام داده است و یا احتمال می رود که انجام دهد، با تهدید و اجبار و بر مبنای تبعیض از هر نوع و هنگامی­که وارد شدن این درد و رنج و یا به تحریک و ترغیب و یا با رضایت و عدم مخالفت مامور دولتی و یا هر صاحب مقام دیگر، انجام گیرد شکنجه تلقی می­ شود. درد و رنجی که بطور ذاتی یا به طور تبعی لازم مجازات قانونی است، شامل این کنوانسیون نمی­ شود.»
شکنجه در شرع و قانو این­گونه تفسیر شده است:
«هرگونه اعمال فشار بر شخص و اخذ اظهاراتی برخلاف میل وی و اعم است از فیزیکی و جسمی و روحی و روانی. سلب آزادی شخص در بیان ماوقع را می‌توان شکنجه نامید و اساساً شکنجه به منظور وادار کردن متهم به بیان چیزی که مد نظر شکنجه‌گر است صورت می‌گیرد.»^[۴]
به طور کلی با توجه به تعاریف فوق­الذکر می‌توان شکنجه را این­گونه تعریف کرد: « شکنجه انجام هر عملی است تحت فشار و زور بر خلاف میل انسان برای گرفتن اقرار یا اجبار برای همکاری و یا انجام کاری برخلاف میل؛ و این حالتی است که فرد شکنجه‌شده برای زنده ماندن و نجات خود مجبور به رفتاری می‌شود که در شرایط عادی قادر و یا مایل به انجام آن نیست.»^[۵]
با تعاریف ذکر شده می­توان گفت تبعید و اخراج از کار به دلایل سیاسی، اجتماعی، جنسیتی و فرهنگی نوعی شکنجه است. تفتیش عقاید و شنود مکالمات تلفنی، ورود به سایت­های شخصی و نیز تجاوز به حقوق شهروندی یک انسان، استرس ­زا و مصداقی از عمل شکنجه است. فشارهای سیاسی از جمله عدم امکان حضور در انتخابات، عدم امکان حضور بعضی افراد در مشاغل دولتی، فشارهای اجتماعی در نوع لباس و حضور در اجتماع در زمره شکنجه قرار می‌گیرد.
بنابراین شکنجه رفتاری متضاد آزادی و کرامت انسانی است، فارغ از جنسیت، نژاد و مذهب افراد.^[۶] در نتیجه مسائلی از قبیل تبعیض، خشونت و نابرابری جزء لاینفک شکنجه به حساب می‌آیند.
به گزارش خبرگزاری فارس طبق قوانین آمریکا، تعریف شکنجه یعنی «درد و رنج شدید فیزیکی و ذهنی»، با این رویکرد، تعریف شکنجه در قوانین آمریکا مبهم و قابل تفسیر است.^[۷]
«اعلامیه حذف خشونت علیه زنان قطعنامه ١٠۴/۴٨ مجمع عمومی سازمان ملل متحد مصوبه ٢٣ فوریه ١٩٩۴»، ماده ۱ و ۲ را به تعریفی از خشونت علیه زنان اختصاص داده است:
«ماده ۱
در این اعلامیه، عبارت «خشونت علیه زنان» به معنی هر عمل خشونت‌آمیز بر اساس جنس است که به آسیب یا رنجاندن جسمی، جنسی، یا روانی زنان منجر بشود، یا احتمال می رود که منجر شود، از جمله تهدیدات یا اعمال مشابه، اجبار یا محروم کردن مستبدانه زنان از آزادی، که در منظر عموم یا در خلوت زندگی خصوصی انجام شود.
ماده ۲
تعبیر خشونت علیه زنان باید شامل موارد زیر، اما نه محدود به این موارد، باشد:
(آ) خشونت جسمی، جنسی و روانی که در خانواده اتفاق می‌افتد، از جمله کتک زدن، آزار جنسی دختربچه­ها در خانه، خشونت مربوط به جهیزیه، تجاوز توسط شوهر، ختنه زنان و دیگر رسوم عملی که به زنان آسیب می­رساند، خشونت در رابطه بدون ازدواج و خشونت مربوط به استثمار زنان،
(ب) خشونت جسمی، جنسی و روانی که در جامعه عمومی اتفاق می‌افتد، از جمله تجاوز، سوءاستفاده جنسی، آزار جنسی و ارعاب در محیط کار، در مراکز آموزشی و جاهای دیگر، قاچاق زنان و تن فروشی اجباری،
(پ) خشونت جسمی، جنسی و روانی، در هر جایی، که توسط دولت انجام شود یا نادیده گرفته شود.»

۲-۱-۲- کشورهای جهان سوم

جهان‌ سوم (third world) در مقابل جهان اول قرار داشت. جهان اول متشکل از نظام‌های مردم‌سالار پیشرفته‌ی سرمایه‌داری و جهان دوم، متشکل از کشورهای پیشرفته صنعتی کمونیست بود. برای اولین بار «آلفودسووی» اصطلاح جهان سوم را برای طبقه ­بندی کشورهایی که از دو بلوک سیاسی ـ نظامی و اقتصادی آن زمان (بلوک شرق و غرب) خارج بودند، مطرح کرد. پس از آن، این اصطلاح برای اکثر کشورهای آسیایی-آفریقایی و آمریکای لاتین که هم دارای ضعف اقتصادی بودند و هم به تازگی پس از جنگ جهانی دوم به استقلال رسیده بودند، کاربرد داشت.
در زمانی­که جنگ سرد بین دو بلوک شرق و غرب حاکم بود، جنبشی علیه کشورهای استعمارگر به پا خاست. رهبران این جنبش عبارت بودند از «جواهر لعل نهرو» از هندوستان، «جمال عبدالناصر» از مصر، «سوکارنو» از اندونزی و رهبران دیگری که هدایت این کشورها را در دست داشتند. اغلب کشورهایی که با این دو بلوک سرستیز داشتند، با هم هماهنگ شدند که هیچ‌کدام به این دو اردوگاه جنگ سرد نپیوندند. این کشورها در بین سال‌های ۱۹۶۰-۱۹۵۰ سعی کردند یک هویت سیاسی مستقل برای خود تعریف کنند که آن‌ها را از دو گروه کشورهای «کاپیتالیست و سوسیالیست» جدا کند.
هدف این کشورها که عنوان «عدم تعهد» را بر خود نهاده بودند، این بود که در برابر دو گروه کشورهای شرق و غرب یک نیروی سوم به‌وجود آورند و عامل هم‌بستگی آن‌ها نیز تلاش در راستای برانداختن استعمار سیاسی و اقتصادی و همکاری با جنبش‌های آزادی‌خواه و استعمارستیز بود. کشورهای عدم تعهد در سال ۱۹۵۵ در کنفرانس باندونگ در اندونزی گردهم­ آمدند و بر نکاتی مهم تأکید داشتند از جمله یکپارچگی، حاکمیت و برابری ملت‌ها و نژادها، دخالت نکردن در امر داخلی کشورها و خودداری از پیوستن به پیمان‌های دفاعی گروهی به خاطر همزیستی صلح‌جویانه و ….

۳۸۵/۰

 

عملکرد کارکنان

 

جذب استعداد

 

 

 

همانطور در جدول فوق ملاحظه می شود، جذب استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر مثبت و معناداری (۵۴۴/۰= β) وجود دارد که این تأثیر در سطح آلفای ۰۱/۰ معنی دار است. با توجه به مثبت بودن ضریب رگرسیون، میتوان گفت که افزایش جذب استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود.
فرضیه فرعی پنجم: کشف استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.
برای بررسی تأثیر کشف استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از روش رگرسیون تک متغیره استفاده شد که نتایج آن در جدول (۴-۱۳) ارائه شده است.

جدول(۴-۱۳): رگرسیون تک متغیره تأثیر کشف استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران

 

 

 

P

 

T

 

Beta

 

B

 

متغیر وابسته

 

متغیر مستقل

 

 

 

۰۰۰/.

 

۹۶۲/۹

 

۵۰/۰

 

۳۲/۰

 

عملکرد کارکنان

 

کشف استعداد

 

 

 

همانطور در جدول فوق ملاحظه می شود، کشف استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر مثبت و معناداری (۵۰/۰= β) وجود دارد که این تأثیر در سطح آلفای ۰۱/۰ معنی دار است. با توجه به مثبت بودن ضریب رگرسیون، میتوان گفت که افزایش کشف استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود.
فرضیه فرعی ششم: توسعه و بهسازی استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.
برای بررسی تأثیر توسعه و بهسازی استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از روش رگرسیون تک متغیره استفاده شد که نتایج آن در جدول (۴-۱۴) ارائه شده است.

جدول(۴-۱۴): رگرسیون تک متغیره تأثیر توسعه و بهسازی استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران

 

 

 

P

 

T

 

Beta

 

B

 

متغیر وابسته

 

متغیر مستقل

 

 

 

۰۰۰/.

 

۸۶۰/۱۳

 

۶۲۷/۰

 

۴۸۵/۰

 

عملکرد کارکنان

 

توسعه و بهسازی استعداد

۴-۱مقدمه
تجزیه و تحلیل داده ها فرایندی چند مرحله ای است که طی آن داده هایی که از طریق بکارگیری ابزارهای جمع آوری در نمونه(جامعه) آماری فراهم آمده اند، خلاصه، کدبندی و دسته بندی و در نهایت پردازش می شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل ها و ارتباط ها بین این داده ها به منظور آزمون فرضیه ها فراهم آید. در واقع تحلیل اطلاعات شامل سه عملیات اصلی می باشد: ابتدا شرح و آماده سازی داده های لازم برای آزمون فرضیه ها، سپس تحلیل روابط میان متغیرها و در نهایت مقایسه نتایج مشاهده شده با نتایجی که فرضیه ها انتظار داشتند .

تجزیه و تحلیل داده ها برای صحت و سقم فرضیات برای هر نوع تحقیق از همیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر تحقیقاتی که متکی بر اطلاعات جمع آوری شده از موضوع مورد تحقیق است، تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی ترین و مهم ترین بخش های تحقیق محسوب می شود. داده های خام با بهره گرفتن از نرم افزار آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می گیرند.
برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده آمار تحلیلی به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی مطرح می گردد. در ابتدا با بهره گرفتن از آمار توصیفی، شناختی از وضعیت و ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان حاصل می شود و در ادامه در آمار استنباطی این تحقیق به بررسی روابط علی بین متغیرهای موجود در مدل مفهومی تحقیق می پردازیم.تجزیه و تحلیل داده های آماری در این تحقیق بوسیله نرم افزار SPSS انجام می شود. دراین بخش سعی شده است که تمام عملیات آماری انجام شده بر روی پرسشنامه در قالب دسته بندی معین ،ارائه شود.
۴-۲ توصیف داده ها:
در این بخش به بررسی نتایج برآمده از قسمت مشخصات فردی پرسشنامه با بهره گرفتن از جداول فراوانی و نمودارهای مربوطه می پردازیم :
۴-۲-۱جنسیت : جدول فراوانی جنسیت کارمندان شرکت توانیر بصورت زیر می‌باشد. از ۵۵ کارمند، ۳۰ کارمند زن و ۲۵ کارمند مرد بوده‌اند. یعنی در بین ۵۵ کارمند، ۵/۵۴ درصد زن و ۵/۴۵ درصد مرد می‌باشند.

 

جدول ۴-۲-۱-۱ جنسیت کارمندان شرکت توانیر
		فراوانی	درصد فراوانی نسبی	درصد فراوانی نسبی معتبر	درصد فراوانی تجمعی نسبی
معتبر	زن	۳۰	۵/۵۴	۵/۵۴	۵/۵۴
	مرد	۲۵	۵/۴۵	۵/۴۵	۱۰۰
	کل	۵۵	۱۰۰	۱۰۰

۴-۲-۲ وضعیت تاهل : جدول فراوانی وضعیت تاهل کارمندان شرکت توانیر بصورت زیر می‌باشد. از ۵۵ کارمند، ۵۴ نفر وضعیت تاهل خود را در پرسشنامه مشخص کرده‌اند و از این تعداد ۳۸ کارمند متاهل و ۱۶ کارمند مجرد بوده‌اند. یعنی در بین ۵۴ کارمند، ۴/۷۰ درصد متاهل و ۶/۲۹ درصد مجرد می‌باشند.